Цель вводного инструктажа: Виды инструктажей работников по охране труда, порядок их проведения и оформления

Содержание

Администрация Краснооктябрьского муниципального района

Дорогие друзья!

Приветствуем Вас на официальном сайте Краснооктябрьского  муниципального района. На нашем интернет-ресурсе Вы сможете найти данные о работе органов местного самоуправления, сведения о Краснооктябрьском муниципальном  районе. Открытость и доступность информации сегодня – это один из важных аспектов работы органов местного самоуправления.

 

 

Председатель Земского собрания Краснооктябрьского муниципального района

Подшивалова Мария Николаевна 

 

Глава Местного самоуправления Краснооктябрьского муниципального района

Жалялов Ринат Равильевич

 

Краснооктябрьский район — административный район в юго-восточной части Нижегородской области. Граничит с Сергачским, Пильнинским, Большеболдинским, Сеченовским, Гагинским районами Нижегородской области, а также с республикой Мордовия. Районным центром является село Уразовка, в котором проживает 2143 человек. Расстояние до Нижнего Новгорода составляет 180 км по автомагистрали.

 

На территории района находится 41 населенных пункта.

 

В административный состав района входят 12 сельских администраций. Площадь района — 88620 гектар или 886,2 км². В производственной сфере района особое место занимает отрасль сельскохозяйственного производства. В настоящее время Краснооктябрьский район является интернациональным, на территории которого более 300 лет проживают татары, русские, мордва и представители других национальностей.

 

 

Вводный инструктаж по гражданской обороне

Мы уже обращались к теме организации проведения вводного инструктажа по гражданской обороне (ГО) в организациях. Напомним, что вводный инструктаж по гражданской обороне с вновь принятыми работниками обязателен. Это требование закреплено Постановлением Правительства РФ от 19.04.2017 N 470, внесшим изменения Положение о подготовке населения в области гражданской обороны, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 02.11.2000 N 841. В новой редакции Положения записано, что организации:

1) разрабатывают программу проведения с работниками организации вводного инструктажа по гражданской обороне;

2) организуют и проводят вводный инструктаж по гражданской обороне с вновь принятыми работниками организаций в течение первого месяца их работы.

В целях унификации и повышения качества проводимых инструктажей Всероссийским научно-исследовательским институтом по проблемам гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций МЧС России разработаны «Рекомендации по организации и проведению вводного инструктажа по гражданской обороне» (утв. МЧС России 05.06.2018 N 2-4-71-13-8).[1]

Положения, программу вводного инструктажа по гражданской обороне и конкретный порядок его проведения разрабатывают сами организации. Примерный тематический план проведения вводного инструктажа по ГО представлен в табл. 1.

 

Таблица 1

 

Тематический план вводного инструктажа по ГО

 

N п/п

Примерный перечень учебных вопросов

Время[2] на отработку (минут)

1.

Возможные действия работника на рабочем месте, которые могут привести к аварии, катастрофе или ЧС техногенного характера в организации

5 – 15

2.

Наиболее характерные ЧС природного и техногенного характера, которые могут возникнуть в районе расположения организации и опасности, присущие этим ЧС

5 – 20

3.

Принятые в организации способы защиты работников от опасностей, возникающих при ЧС, характерных для производственной деятельности и района расположения организации, а также при военных конфликтах

5 – 20

4.

Установленные в организации способы доведения сигналов гражданской обороны и информации об угрозе и возникновении ЧС и опасностей, присущих военным конфликтам

2 – 10

5.

Порядок действий работника при получении сигналов гражданской обороны

2 – 10

6.

Порядок действий работника при ЧС, связанных с утечкой (выбросом) аварийно химически опасных веществ и радиоактивным загрязнением, в т.ч. по изготовлению и использованию подручных средств защиты органов дыхания

6 – 30

7.

Порядок действий работника при получении и использовании индивидуальных средств защиты органов дыхания и кожи (при их наличии в организации)

6 – 30

8.

Порядок действий работника при укрытии в средствах коллективной защиты (при применении в организации данного способа защиты)

6 – 30

9.

Порядок действий работника при подготовке и проведении эвакуационных мероприятий:

по эвакуации работников;

по эвакуации материальных и культурных ценностей

6 – 30

10.

Права и обязанности граждан Российской Федерации в области ГО и защиты от ЧС природного и техногенного характера

2 – 15

 

Ответственность за организацию и своевременность проведения вводного инструктажа с вновь принятыми работниками несут руководители организаций.

Целью проведения вводного инструктажа является ознакомление вновь принимаемых на работу с организационной структурой ГО, мероприятиями по защите от опасных факторов военных конфликтов и чрезвычайных ситуаций, разъяснение порядка действий при угрозе или возникновении этих факторов.

Вводный инструктаж по ГО проводится по программе, разработанной на основе нормативно-правовых актов в области обучения ГО с учетом специфики деятельности организации и утвержденной в установленном порядке руководителем.

Вводный инструктаж по ГО и ЧС проводится со всеми лицами, вновь принимаемыми на работу, а также командированными в организацию работниками и работниками сторонних организаций, выполняющими работы на выделенном участке, обучающимися образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящими в организации производственную практику, и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.

Вводный инструктаж по ГО и ЧС проводит работник, на которого приказом руководителя организации возложены эти обязанности.

Проведение вводного инструктажа по ГО и ЧС включает в себя ознакомление работников с общими сведениями об организации, основными рабочими процессами, потенциально опасными объектами, действиями при угрозе или возникновении ЧС. Завершается инструктаж устной проверкой приобретенных знаний лицом, проводившим инструктаж.

Результаты проведения вводного инструктажа заносятся в Журнал регистрации вводного инструктажа по ГО и ЧС с указанием подписи инструктируемого и подписи инструктирующего, а также даты проведения инструктажа.

 

ЖУРНАЛ УЧЕТА ВВОДНОГО ИНСТРУКТАЖА ПО ГРАЖДАНСКОЙ ОБОРОНЕ

 

Начат ____________ 20__ г.

Окончен __________ 20__ г.

 

Следующая страница

 

Дата

Фамилия, имя, отчество инструктируемого лица

Должность инструктируемого лица

Фамилия, имя, отчество, должность инструктирующего

Подпись

Отметка о проверке знаний

Трудоустройства (прибытия)

Проведения инструктажа

Инструктируемого

Инструктирующего

1

2

3

4

5

6

7

8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сроки проведения вводного инструктажа

Некоторые считают, что его целесообразно проводить по аналогии с вводными инструктажами по охране труда и пожарной безопасности – в первый день после приема или даже до приема на работу (в процессе оформления документов), не откладывая на потом. Если его проводить просто для «галочки», то да. Ведь понятно, что смешать все в одну кучу и за полчаса изложить поступающему на работу в виде инструктажа – это значит подойти к делу формально и не получить должного результата от такого «инструктажа». Хотя формально требование о проведении инструктажа будет соблюдено, поступающий распишется в журнале проведения вводного инструктажа и дело будет сделано. Поэтому недаром в Постановлении Правительства РФ от 02.11.2000 N 841 (ред. от 19.04.2017) «Об утверждении Положения о подготовке населения в области гражданской обороны» обозначены сроки проведения вводного инструктажа по ГО с вновь принятыми работниками – в течение первого месяца их работы. Кроме того, если не торопиться, можно проводить инструктаж с группой поступивших на работу, что поможет не только сэкономить время, но и провести инструктаж на более высоком уровне. Но не забывайте о сроках – в течение первого месяца их работы, иначе это будет нарушение законодательства о ГО.

 

Перечень основных вопросов вводного инструктажа по ГО и ЧС

1. Направление деятельности организации, ее назначение, функции, основные технологические процессы.

2. Структура и задачи системы ГО и РСЧС организации. Права, обязанности, состав сил и средств ее подразделений и формирований.

3. Законодательство Российской Федерации в области гражданской обороны, защиты населения от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и обеспечения пожарной безопасности. Основные термины и понятия. Права и обязанности граждан в области гражданской обороны, защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера и пожарной безопасности. Основные локальные нормативные акты в области ГО и ЧС, действующие в организации. Положение об организации и ведении гражданской обороны. План гражданской обороны.

4. Опасности военного характера и присущие им особенности. Поражающие факторы ядерного, химического, бактериологического и обычного оружия. Виды и характеристики источников чрезвычайных ситуаций. Поражающие факторы источников чрезвычайных ситуаций. Виды пожаров и их поражающие факторы. Оповещение. Действия работников организации при оповещении о чрезвычайных ситуациях в мирное время и об опасностях, возникающих при ведении военных действий или вследствие этих действий. Сигналы оповещения. Эвакуация и рассредоточение. Защита населения путем эвакуации. Эвакуация и ее цели. Принципы и способы эвакуации. Эвакуационные органы. Порядок проведения эвакуации в организации. Организация инженерной защиты населения. Классификация защитных сооружений. Убежища и их основные элементы. Противорадиационные укрытия, их назначения и основные элементы. Укрытия простейшего типа и их устройство. Порядок заполнения защитных сооружений и пребывания в них. Средства индивидуальной защиты органов дыхания и кожи. Медицинские средства индивидуальной защиты. Назначение и правила их применения.

5. Понятия об опасном природном явлении, стихийном бедствии и источниках чрезвычайных ситуаций природного характера. Классификация и характеристика чрезвычайных ситуаций природного характера. Наиболее вероятные чрезвычайные ситуации, характерные для местности, где расположена организация. Их причины и последствия. Действия работников при оповещении, во время и после их возникновения.

6. Понятия об аварии и катастрофе. Классификация чрезвычайных ситуаций техногенного характера и их характеристика. Перечень потенциально опасных объектов, которые могут оказывать воздействие на нормальное функционирование организации, их характеристика. Возможная обстановка в организации при возникновении крупных аварий и техногенных катастроф. Действия работников: при оповещении об аварии на радиационно опасном, химически опасном, гидродинамически опасном объекте; при эвакуации; при отсутствии возможности эвакуации; при выходе из зоны заражения и пр. Общие сведения о пожарах и взрывах, их возникновении и развитии. Основные поражающие факторы пожара и взрыва. Предупреждение пожаров и взрывов. Действия работников при возникновении пожаров и взрывов. Виды террористических актов, их общие и отличительные черты. Правила и порядок поведения населения при угрозе или совершении террористического акта. Признаки, указывающие на возможность наличия взрывного устройства и действия при обнаружении предметов, похожих на взрывное устройство.

7. Возможные негативные и опасные факторы бытового характера. Правила действий по обеспечению личной безопасности в местах массового скопления людей, при пожаре, в общественном транспорте, на водных объектах. Способы предотвращения и преодоления паники и панических настроений. Действия при дорожно-транспортных происшествиях, отравлениях, укусах животных.

8. Основные требования пожарной безопасности. Противопожарный режим организации. Система оповещения и инструкция по действиям работников при пожаре. План (схема) эвакуации. Действия при обнаружении задымления и возгорания, а также по сигналам оповещения о пожаре и при эвакуации. Обязанности граждан по соблюдению правил пожарной безопасности. Ответственность за нарушения требований пожарной безопасности. Технические средства пожаротушения. Действия работников по предупреждению пожара, а также по применению первичных средств пожаротушения.

9. Основные правила оказания первой помощи в неотложных ситуациях.

 

——————————————

Публикация актуальна на 07.06.2019 (дата последней сверки).

Источник публикации: журнал «Гражданская оборона и защита от чрезвычайных ситуаций в учреждениях, организациях и на предприятиях».

Код публикации: 18.11.

 

 

[1] Рекомендации по организации и проведению вводного инструктажа по гражданской обороне были опубликованы в N 9/2018 нашего журнала. – Прим. ред.

[2] Рекомендуемая продолжительность программы вводного инструктажа по ГО.

Другие статьи по теме

«Введение. Цель и задачи предмета. Вводный инструктаж.»

Урок № _____ Дата:___________________

Тема: Цель и задачи изучения предмета. Вводный инструктаж.

Цели: ознакомить обучающихся с предметом «Трудовое обучение», выяснить насколько обучающиеся подготовлены к новому курсу; ознакомить с правилами внутреннего распорядка в кабинете трудового обучения; правилами безопасной работы и санитарно-гигиеническими требованиями при выполнении всех указанных работ; сформировать у учащихся навыки рациональной организации рабочего места; содействовать развитию коммуникативных умений; воспитывать аккуратное и бережное отношение к оборудованию и инструментам; чувство ответственности, прививать навыки по сохранению собственного здоровья и здоровья окружающих; вызвать у обучающихся интерес к новым знаниям, наладить контакт с детьми и создать соответствующую психологическую установку.

Тип урока: урок освоения новых знаний.

Формы работы: индивидуальная; фронтальная.

ХОД УРОКА.

I. Организационный момент.

II. Актуализация опорных знаний.

В младших классах вы уже ознакомились с некоторыми техниками и технологиями изготовления полезных вещей, научились работать различными ручными орудиями труда, украшать изделия. В 5-м классе мы продолжим путешествие в более сложный мир техники и технологий.

Беседа и опрос учащихся.

1. Вспомни, что необходимо знать, чтобы самостоятельно изготавливать полезные вещи.

2. Какую вещь называют полезной? Ответ обоснуй.

3. Что побуждало человека к совершенствованию вещей, которыми он пользовался?

III. Изучение нового материала.

Рассказ учителя.

За этот учебный год вы узнаете о строении, назначении и использовании разнообразных инструментов и устройств, овладеете знаниями и умениями по технологии обработки различных конструкционных материалов, научитесь превращать заготовку из определенного материала в изделие, полезную вещь, придавать ей красивый внешний вид, правильно выбирать технику отделки.

На уроках трудового обучения вы будете разрабатывать собственные творческие проекты изготовления изделий и технологии их отделки, а также практически их изготавливать, используя при этом различные инструменты и приспособления.

Для того чтобы успешно изготовить качественные изделия и предотвратить травмирование, вы должны усвоить правила безопасности и культуры труда, внутреннего распорядка, производственной санитарии, личной гигиены и соблюдать их на каждом уроке и в быту.

Независимо от того, какую профессию вы выберете после окончания школы, знания и умения, которыми овладеете на уроках трудового обучения, понадобятся вам в повседневной жизни.

В настоящее время степень удовлетворения жизненных потребностей каждого человека определяет развитие техники и технологий. Чем более они совершенны, тем более качественную и более надежную продукцию можно изготавливать, тем лучшим является развитие всех отраслей промышленности, тем более состоятельно живет каждый человек и государство в целом. Поэтому основной задачей на нынешнем этапе развития общества является совершенствование техники и технологий.

За время развития человеческого общества техника и технологии прошли сложный путь от примитивных орудий труда до сложных устройств, которые заменяют физический труд человека машинным, от отдельных несложных операций до современных способов обработки материалов и изготовления изделий.

Деятельность человека, направленная на производство полезных вещей или выполнение полезной работы, называется трудом.

В повседневной жизни человек пользуется разнообразными полезными вещами – результатами своего труда. Чтобы облегчить домашнюю работу, используют кухонные комбайны, мясорубки, пылесосы, стиральные и швейные машины, другую бытовую технику. Для удобства пользования разными вещами и их хранения изготавливают шкафы, столы, хлебницы. Все, чем пользуется человек, является результатом его технологической деятельности. Следовательно, труд является неотъемлемой составляющей технологической деятельности.

В помещении школьной мастерской установлено оборудование, предназначенное для выполнения определенного вида работ. Каждое из них размещено на определенной площади, удобной и безопасной для работы.

Рабочее место – это участок мастерской с необходимым оборудованием, инструментами и материалами, на котором выполняются практические работы. Основное оборудование рабочего места – верстак с установленными на нем тисками или зажимными устройствами. Для обработки древесины в мастерской устанавливают столярные верстаки, для обработки металлов – слесарные, а для обработки разного вида материалов – комбинированные (рис.).

Рабочее место в школьной мастерской, на котором ты будешь производить разнообразные работы, должно быть оборудовано только необходимыми для работы инструментами и приспособлениями. Под правильной, рациональной организацией рабочего места подразумевают такое его содержание, когда все инструменты, приспособления, материалы размещены в удобных для использования местах, которые называются рабочими зонами.

Рабочая зона – это пространство, в пределах которого при удобном положении частей тела (туловища, рук, ног, головы) можно достать нужный инструмент или материал.

На рабочем месте размещают лишь инструменты, необходимые для выполнения конкретной работы. Инструмент, который берут правой рукой, размещают справа, тот, который берут левой, – слева; который берут чаще, размещают ближе к себе, а тот, что используют реже, – дальше.

Для того чтобы получать удовольствие от труда, экономно использовать материалы, беречь оборудование и предотвращать загрязнение окружающей среды, а также предупреждать получение травм, необходимо знать правила безопасности труда, личной гигиены и санитарии и неуклонно их соблюдать. Вот эти правила:

1. Приходить на занятие в мастерской нужно за несколько минут до звонка. Заходить в мастерскую следует организованно, с разрешения учителя.

2. Нужно соблюдать порядок и чистоту на рабочем месте.

3. Следует осторожно и бережно обращаться с инструментами и материалами, использовать их только по назначению.

4. Нельзя включать электрические приборы и оборудование без разрешения учителя.

Перед началом работы

1. Одеть рабочую одежду (халат или передник с нарукавниками, берет)

2. Внимательно осмотреть рабочее место. Привести его в порядок, убрать все посторонние предметы.

3. Подобрать необходимый инструмент. Разместить его так, чтобы во время работы избегать лишних движений.

4. Проверить, чтобы все инструменты (напильники, отвертки, шила и т.п.) были оснащены ручками с металлическими кольцами, предотвращающими их раскалывание, и не имели трещин, заусенцев, косых и сбитых бойков, а боковые стороны – острых ребер. Столярные молотки, киянки должны быть надежно закреплены на ручках.

5. Проверить наличие необходимого инструмента и оборудования, а также устройств и средств индивидуальной защиты (защитных очков, рукавиц, защитных экранов и т.п.).

Во время работы

1. Пользоваться только исправным инструментом.

2. Содержать в чистоте и порядке рабочее место.

3. Для перенесения рабочего инструмента пользоваться укладками. Не переносить инструмент в карманах.

4. Следить, чтобы свет на рабочем месте падал с левой стороны или спереди.

5. Производя работы сидя, следует сидеть прямо, на всей поверхности стула, на расстоянии 10…15 см от края верстака (рис. 12). Расстояние от глаз до изделия, которое изготавливается, должно быть 30…35 см. Неправильная рабочая поза портит осанку, вызывает быструю утомляемость и вредит работе органов пищеварения.

6. Не работать вблизи подвижных частей станочного оборудования и механизмов.

7. Проверять надежность закрепления обрабатываемой детали.

8. Не отвлекаться от работы, не мешать работать другим.

9. Соблюдать технологическую дисциплину при выполнении заданий. При этом беречь оборудование и инструменты от повреждений.

10. Строго соблюдать правила безопасного труда.

После работы

1. Убрать рабочее место.

2. Инструменты положить в отведенные для них места.

3. Сдать рабочее место дежурному.

4. Обо всех недостатках (неисправностях), обнаруженных в инструментах и оборудовании, сообщить учителю.

5. Сдать учителю на проверку готовые изделия (детали).

6. Вымыть руки. Привести себя и одежду в порядок.

Запомните! Порядок на рабочем месте – необходимое условие производительного труда.

IV. Закрепление изученного материала.

Беседа.

1. Какой вид деятельности человека называется трудом?

2. Что называют организацией труда?

3. Как размещают инструмент на рабочем месте?

4. Какие правила безопасности необходимо соблюдать при работе в школьных мастерских?

V. Подведение итогов.

VI. Домашнее задание.

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Вводное обучение

— Какая польза от него для компании и нового сотрудника?

Различные исследования показали, что вводное обучение напрямую влияет на коэффициент выбытия сотрудников. Хорошо известно, что более 25% новых сотрудников решают остаться в организации или уволиться в первую неделю своего пребывания в ней. Обучение сотрудников очень важно для организации, и предоставление эффективных вводных программ обучения новым сотрудникам, которые присоединяются к компании, должно быть ее первым приоритетом.

Основная цель вводного обучения — интегрировать новых сотрудников в компанию и научить их понимать системы и процедуры, применяемые в организации. Вводное обучение помогает новым сотрудникам быстро освоиться в новой рабочей среде и дает им чувство принадлежности.

Давайте теперь посмотрим на преимущества вводного обучения как с точки зрения фирмы, так и с точки зрения нового сотрудника.

Преимущества эффективного вводного обучения для организации

1.Экономит много денег и времени

Вводное обучение — это первая программа обучения, в которой участвует сотрудник после того, как он присоединился к организации. Вводный курс дает ему всю информацию, необходимую для того, чтобы приступить к выполнению своих обязанностей. Если сотрудник хорошо обучен программе вводного инструктажа, он может легко адаптироваться к своей новой должности и быстро начать добиваться результатов — это позволяет организации сэкономить много денег и времени.

2. Снижает текучесть кадров

Люди приходят в компанию с большими ожиданиями, и в то же время у них возникает много вопросов об организации.На все эти вопросы необходимо ответить на вводном тренинге. Неэффективный вводный инструктаж оставляет нового сотрудника в замешательстве. Сотрудники могут чувствовать разочарование и беспомощность, если их не обучить должным образом. С другой стороны, эффективное вводное обучение имеет большое значение для увеличения удержания персонала и значительного сокращения текучести кадров.

3. Обеспечивает операционную эффективность

Хорошая программа вводного обучения полностью охватывает все аспекты деятельности компании.Это помогает новым сотрудникам познакомиться с культурой работы, видением, миссией и целями организации. В то же время новые сотрудники понимают свою роль в достижении целей компании. Это поможет быстро повысить эффективность сотрудников, поскольку они приспосабливаются к рабочей культуре организации и вовлекаются в свою работу. В целом это значительно помогает повысить операционную эффективность организации.

Преимущества правильного вводного инструктажа для нового сотрудника

1.Заставляет нового сотрудника чувствовать себя уважаемым и ценным

Хорошее вводное обучение дает сотруднику теплый прием и помогает развеять все его сомнения относительно организации и его работы. Это гарантирует, что новый сотрудник чувствует себя комфортно в организации. Это также заставляет его чувствовать, что его приветствуют, уважают и ценят. Это очень мотивирует нового сотрудника.

2. Предоставляет необходимую информацию

Комплексная программа вводного обучения помогает новому сотруднику получить всю необходимую информацию о компании и разъясняет ожидания организации от него.Это помогает ему понять культуру, рабочие нормы, политику и процедуры организации и, таким образом, позволяет ему быстро адаптироваться к рабочей среде.

3. Помогает наладить хорошее общение

Вводное обучение помогает новому сотруднику наладить хорошие связи с организацией. В рамках вводной программы обучения новый сотрудник знакомится со своим непосредственным руководителем, другими сотрудниками, руководителями и директорами организации.Это заставляет его чувствовать себя более комфортно, когда ему придется общаться с ними позже.

Хорошая программа вводного обучения способствует беспроблемной интеграции новобранца, позволяя ему вносить эффективный вклад в организацию. Таким образом, это приносит пользу компании, а также новым сотрудникам. Что вы думаете?

Примечание редактора: этот пост был первоначально опубликован в декабре 2013 года и появился в категории «Дизайн обучения», а теперь обновлен в категории «Решения для обучения».

Не забудьте поделиться этим постом!

Что такое индукция? Справочник работодателя

  1. Блог
  2. Ежедневно HR
  3. Что такое индукция?

Когда в вашем бизнесе начинает работать новый сотрудник, первые несколько недель являются ключевыми для обеспечения того, чтобы он хорошо устроился и почувствовал поддержку со стороны вас как работодателя. Вам нужно будет снабдить их всей информацией, обучением и знаниями, необходимыми для выполнения своей работы на высоком уровне, не перегружая их.

Звучит сложно?

Благодаря понятному и оптимизированному процессу индукции этого не должно быть. Цель вводного инструктажа — помочь вашему новому сотруднику почувствовать себя желанным и ценным, а также дать ему возможность стать продуктивным и позитивным активом для вашего бизнеса.

Что такое введение в должность?

Определение индукции

На рабочем месте вводный курс относится к процессу знакомства новых сотрудников с вашим бизнесом, помощи им в освоении и предоставления им информации, необходимой для того, чтобы они стали ценными членами команды.

Как это работает

Процесс введения в должность немного отличается от адаптации тем, что обычно охватывает самое начало трудовой жизни нового сотрудника, тогда как адаптация может растянуться на год и более. Вводный курс также может быть больше сосредоточен на ознакомлении нового начинающего с ролью и на том, что от него ожидается, в то время как при адаптации учитывается более широкая организационная культура.

Хорошей идеей будет иметь готовый шаблон процесса индукции на случай прихода нового сотрудника, который затем при необходимости можно изменить или адаптировать.Помните, что некоторым сотрудникам, например выпускникам на своей первой работе или вернувшимся после длительной болезни, может потребоваться больше поддержки, чем другим.

Важность индукции

Главное, что нужно помнить о вводных курсах, — это то, что они взаимовыгодны как для вас, так и для вашего сотрудника. Новый сотрудник чувствует себя хорошо адаптированным, а это означает, что он с меньшей вероятностью начнет искать другую работу; они более счастливы и уравновешены, и вы с меньшей вероятностью потеряете их в другой организации.

Восемь из десяти сотрудников, покидающих организацию, являются новыми сотрудниками, поэтому крайне важно приложить усилия, чтобы их устроить.

Преимущества индукционной программы

  • Это сэкономит время и ресурсы, поскольку вам с меньшей вероятностью придется начинать процесс приема на работу заново.
  • Это возможность проявить творческий подход. Вместо того, чтобы рассматривать вводный курс как упражнение для галочки, используйте его как возможность показать, почему ваша компания так велика, и продемонстрировать ее лучшие моменты.
  • Чем лучше будет процесс введения в должность, тем эффективнее и эффективнее станет сотрудник в своей роли. Вооружившись знаниями и обучением, они смогут быстро начать вносить свой вклад в компанию в целом.
  • Ощущение поддержки и выслушивания повысит уверенность человека в себе и укрепит моральный дух всей команды, помогая поддерживать позитивную культуру компании.

Получить консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу помогут вам разобраться с проблемами ваших сотрудников.

Порядок введения в должность сотрудника

Эффективный вводный курс объединяет больше практических элементов с мероприятиями, которые позволяют сотруднику погрузиться в культуру компании.

Ключевые части программы введения в должность:

1. Познакомьтесь с коллегами

Узнать, с кем они будут работать, очень важно для нового сотрудника и облегчения его забот в первый день.Представьте их их команде (и заверьте их, что им не нужно сразу запоминать все имена!) И подумайте о том, чтобы назначить им друга для дополнительной поддержки. Сотрудник будет более охотно приступить к работе, если он почувствует себя желанным гостем и станет частью команды.

2. Экскурсия по месту работы

Ознакомьте своих сотрудников с их новым окружением, показывая им, где они могут найти туалеты, аптечку первой помощи, пожарные выходы и любые кухонные принадлежности. Убедитесь, что вы разобрали их рабочую станцию ​​до их прибытия и что у них есть все необходимое для начала работы.

3. Здоровье и безопасность

В первый день вводного курса новый сотрудник должен пройти через процедуры по охране здоровья и безопасности и пройти необходимое обучение. Для разных типов ролей потребуется разный уровень обучения, но как минимум сотрудники должны знать, как оценивать и минимизировать общие риски на рабочем месте, а также быть проинформированными о действиях в чрезвычайных ситуациях.

4. Разобрать все необходимые документы

Все сотрудники должны получить и подписать письменное заявление о приеме на работу (обычно в форме трудового договора) в течение 2 месяцев с даты начала работы.Вам также необходимо получить от них копии документов, подтверждающих их право на работу в Великобритании, их P45 и их банковские реквизиты для расчета заработной платы.

5. Ознакомьтесь с политикой компании

Рекомендуется предоставить всем новым сотрудникам доступ к онлайн-справочнику для сотрудников, в котором описаны все политики и процедуры для вашего бизнеса. В нем будут подробно описаны все юридические требования, которые они должны будут соблюдать, а также политика компании в отношении дресс-кода, ежегодного отпуска, отсутствия по болезни и других важных вопросов.

6. Понять их роль

На раннем этапе вводного курса важно пригласить сотрудника на встречу, на которой вы объясните ключевые обязанности его новой должности, чего вы от него ожидаете и как его работа будет способствовать развитию компании в целом. Это даст им хороший обзор, с которого можно начать, и, надеюсь, побудит их усердно работать и преуспеть в своей роли.

7. Укажите необходимое обучение

К концу вводного курса вы, вероятно, будете иметь хорошее представление о том, насколько хорошо сотрудник сможет выполнять свою роль, и выявите любые пробелы в своих способностях.Таким образом, вы можете организовать дальнейшее обучение или задачи, чтобы обеспечить их полную готовность в будущем.

8. Организовать первую встречу по оценке.

Обратная связь с новыми сотрудниками необходима для того, чтобы держать их на правильном пути и мотивировать их поддерживать высокие стандарты работы. Убедитесь, что вы назначили дату их первой проверки эффективности и попросите их заранее ответить на некоторые вопросы, чтобы вы могли понять, насколько хорошо они успокаиваются.

Что делает хорошую индукционную программу?

Хорошей идеей будет составить контрольный список для введения в должность, в котором перечислены все задачи и обучение, которые ваш новый сотрудник должен будет пройти во время процесса введения в должность.Таким образом, обеим сторонам будет легко вспомнить, что еще нужно сделать, и это будет свидетельством того, что человеку была предоставлена ​​вся необходимая информация. Просто убедитесь, что они подписали его, и вернут его, когда индукция будет завершена.

Регулярно встречаться с новым сотрудником, чтобы убедиться, что он удобно устроился и не чувствует себя перегруженным, является ключевым моментом. Чем больше поддержки будет чувствовать человек, тем быстрее он станет важным и продуктивным членом вашей команды.

Обратитесь в службу поддержки персонала

Если вам нужен совет по построению эффективной вводной программы, наши консультанты по персоналу могут помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в нашем T erms на Websit e Use. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Определение, цели, важность, вводная программа

Индукция — это процесс приветствия, знакомства и общения новых участников с существующей группой людей. Ее еще называют ориентационной программой. Это делается для того, чтобы новые сотрудники чувствовали себя желанными на новом рабочем месте и со своими старшими сотрудниками.

Индукция — это метод, с помощью которого новый сотрудник реабилитируется в своем окружении и знакомится с методами, политикой и целями организации.

Крупные организации проводят формальную ориентацию своих сотрудников. Это хорошо структурированная и систематическая ориентировочная программа. Неформальную ориентацию в небольших организациях проводят руководители.

Ориентационные программы помогают новым сотрудникам изучить организационные ценности, убеждения, нормы и системы.В конце концов, новые участники полностью интегрируются с организацией, получают удовлетворение от работы, повышают производительность и продолжают служить организации в течение долгого времени.

По словам Эдвина Б. Флиппо, «индукция — это процесс приветствия, позволяющий новому сотруднику чувствовать себя как дома и вызывать в нем чувство принадлежности к организации».

Узнайте о: — 1. Значение индукции 2. Определение индукции 3. Цели 4. Цель 5. Элементы 6. Процедура 7.Методы 8. Значение 9. Программа 10. Преимущества и препятствия.

Индукция Значение: определение, цели, важность, процедура, методы и программы


Состав:

  1. Значение индукции
  2. Определение индукции
  3. Цели индукции
  4. Цель индукции
  5. Элементы индукции
  6. Процедура индукции
  7. Методы индукции
  8. Важность индукции
  9. Индукционная программа
  10. Преимущества и барьеры индукции

Индукция Значение

Индукция — это процесс приветствия, знакомства и общения новых участников с существующей группой людей.Ее еще называют ориентационной программой. Это делается для того, чтобы новые сотрудники чувствовали себя желанными на новом рабочем месте и со своими старшими сотрудниками. Это помогает преодолеть «шок реальности». Реальный шок испытывают новые сотрудники, когда есть разрыв между его ожиданиями и реальной ситуацией. Это облегчает взаимодействие между сотрудниками и помогает им узнать друг друга и развить лучшие межличностные отношения и взаимопонимание с коллегами.

Индукция — это метод, с помощью которого новый сотрудник реабилитируется в своем окружении и знакомится с методами, политикой и целями организации.Другими словами, это гостеприимный процесс — идея состоит в том, чтобы приветствовать новичка, дать ему почувствовать себя как дома и вызвать у него ощущение, что его собственная работа, какой бы небольшой она ни была, имеет значение и имеет значение как часть общей организации. .

1. Создайте лучшее впечатление:

Говорят, что первое впечатление — это неизгладимое впечатление. Точно так же и в профессиональной сфере компании должны прилагать дополнительные усилия, чтобы новые сотрудники чувствовали себя особенными, но при этом как дома.

Первой точкой всестороннего взаимодействия между работодателем и сотрудником является вводная программа, которая дает сотрудникам возможность почувствовать вкус компании. Это должна быть тщательно разработанная и продуманная программа, которая значительно изменилась со времен представления слайдов «знай компанию».

2. Дайте волшебное прикосновение:

Человеческий подход и включение других элементов, таких как построение команды и коммуникативные навыки, — это мантра нового дня, которая будет совершенствовать сотрудников, чтобы они могли хорошо адаптироваться в компании, а также дает организации представление о характере / поведении сотрудника.

Каждый человек знает о компании, которую выбирает, поэтому вводная программа должна выходить далеко за рамки очевидного. Компания должна обеспечить плавный и беспрепятственный процесс перехода от прежней компании к новой.


Значение индукции — определения, которые время от времени дают разные ученые-менеджеры

Разные ученые-менеджеры время от времени по-разному определяют индукцию.

Армстронг определил индукцию как «процесс приема и приветствия сотрудника, когда он впервые присоединяется к компании, и предоставление ему основной информации, которая ему нужна, чтобы быстро осесть и начать работу.”

По словам Эдвина Б. Флиппо, «индукция — это процесс приветствия, позволяющий новому сотруднику чувствовать себя как дома и вызывать в нем чувство принадлежности к организации».

Согласно Р.П. Биллимориа, «индукция — это метод, с помощью которого новый сотрудник реабилитируется в изменившейся среде и знакомится с методами, политикой и целями организации».

Майкл Армстронг определил индукцию как «процесс приема и приветствия сотрудника, когда первый присоединяется к компании, и предоставление ему / ей основной информации, необходимой для быстрого и счастливого обустройства и начала работы».

К. Асватаппа определил ориентацию как «систематическое и планомерное знакомство сотрудников с их работой, их коллегами и организацией. Это еще называют индукцией ».

Индукция — это методика, которая способствует реабилитации новых сотрудников в новой среде и знакомит их с целями, политиками и практиками организации. Ориентация может быть формальной или неформальной. Крупные организации действительно дают формальную ориентацию своим сотрудникам. Это хорошо структурированная и систематическая ориентировочная программа.Неформальную ориентацию в небольших организациях проводят руководители. Программы ориентации помогают новым сотрудникам узнать об организационных ценностях, убеждениях, нормах и системах. В конце концов, новые участники полностью интегрируются с организацией, получают удовлетворение от работы, повышают производительность и продолжают служить организации в течение долгого времени.

Содержание индукции :

и. Общая информация — организационные ценности, убеждения, нормы и системы, меры безопасности, процедуры рассмотрения жалоб, регламенты, схемы предложений, такие объекты, как столовая, туалеты, место для парковки транспортных средств и т. Д.

ii. Организационная информация — включает в себя видение, миссию и историю организации, руководство, политику и правила компании, структуру организации, инфраструктуру, испытательный срок, линейку продуктов, дисциплину сотрудников, меры безопасности и здоровья и т. Д.

iii. Информация об отделе — руководитель отдела, производственный процесс, руководители, инструкторы, коллеги, советник сотрудников и т. Д.

iv. Личная информация — характер работы, шкала заработной платы, рабочее время, программы обучения и развития, продвижение по службе, перевод, перерывы для отдыха, страхование и социальные пособия, увольнение и т. Д.


Значение индукции — 3 важных Цели: уменьшить стресс и тревогу, избежать шока реальности и успокоить новичка
Задача № 1. Снижение стресса и беспокойства:

Когда новичок присоединяется к организации, он становится чужим для людей, рабочего места и рабочей среды. Он может чувствовать себя неуверенно, застенчивым и нервным. Первые несколько дней могут быть для него тревожными и тревожными. Он может испытывать беспокойство, вызванное несоблюдением обычных практик, распространенных в организации, или «случайных процедур» и отсутствия информации.

У них может развиться уныние, разочарование или защитное поведение. Индукция ведет к уменьшению таких тревог; рассеивает иррациональные опасения нынешних сотрудников и возлагает на коллег ответственность за помощь новичку, чтобы он чувствовал себя уверенно.

Цель № 2. Избегайте шока реальности:

Есть еще одна причина для эффективной индукции. Это помогает свести к минимуму то, что можно назвать шоком реальности, которому подвергаются некоторые новые сотрудники.Этот шок реальности вызван несовместимостью между тем, что сотрудники ожидают от своей новой работы, и реальностью, с которой они сталкиваются.

Новичка могут ожидать:

а. Возможности для продвижения;

г. Социальный статус и престиж — (i) ощущение того, что вы делаете что-то важное, (ii) признание этого другими и (iii) ответственность;

г. Возможности использовать особые способности и образование;

г.Вызов и приключения;

e. Возможность быть креативным и оригинальным, и

ф. Прибыльная зарплата.

Но когда эти ожидания часто не оправдываются и, как следствие, приводят к разочарованию новых сотрудников, опыт которых включает работу с низкими начальными проблемами, неадекватную обратную связь и неадекватную служебную аттестацию. Этот результат — «шок реальности».

Ориентация может помочь преодолеть эту проблему, обеспечивая более реалистичные ожидания со стороны новых сотрудников и большее понимание со стороны руководителей.

Задача № 3. Помогите новичку:

Наконец, цель ознакомления — познакомить нового сотрудника и организацию друг с другом, помочь им познакомиться и помочь им приспособиться друг к другу. Новичку объясняют, чего от него ждут, и для этого объясняют правила, положения, политику и процедуры, которые непосредственно его затрагивают.

Его информируют о том, как его работа вписывается в общую деятельность организации, о его собственных обязанностях и ответственности и о том, к кому он должен обращаться в случае возникновения каких-либо проблем.


Значение индукции — конструкция скважины Элементы: физические; Организационная; Информация о здоровье и безопасности; Разъяснение условий и некоторые другие

Обоснование введения в должность состоит в том, чтобы обеспечить эффективную интеграцию персонала в организацию или во всей организации для их взаимной выгоды. Исследования показали, что индивидуальные вводные программы помогают удерживать персонал.

Хорошо спроектированная индукция содержит следующие элементы :

и.Ориентация (физическая) — описывает объекты, доступные в компании, и их расположение. Некоторые примеры объектов: комната отдыха, бюро социального обеспечения, кооператив, медпункт и т. Д.

ii. Ориентация (организационная) — показывает, насколько сотрудник вписывается в команду и как его роль согласуется со стратегиями и целями организации. Новичок должен знать свою роль, команды, в которые он, вероятно, будет назначен, способы повышения эффективности обучения, осведомленность о системе карьерного роста и т. Д.

iii. Информация о здоровье и безопасности. Для некоторых профилей должностей требуется информация о возможных опасностях для здоровья и безопасности труда. Сотрудники часто вынуждены работать в среде с токсичным запахом, высоким уровнем шума, пылью или другими факторами, которые могут нанести вред здоровью. Эти сотрудники должны быть проинформированы о таких проблемах до начала своей работы. Это требование закона и, следовательно, обязательно для каждой компании.

iv. Разъяснение условий — это относится к условиям, указанным в предложении или письме о назначении.Преподаватели вводного курса должны ясно объяснить эти положения и условия сотрудникам, используя примеры.

v. Подробная информация об организации. Сотруднику необходимо предоставить подробную информацию об истории, продуктах и ​​услугах, культуре и ценностях организации. Эта информация не только помогает сотруднику хорошо понять организацию, но и вызывает у него чувство гордости.

vi. Описание работы и требования к ролям — нужно знать свою работу, ее важность, сложность и качественные требования.Более того, очень важно четко понимать свою роль.

Персоналу, работающему полный и неполный рабочий день, необходима вводная программа. Компании должны иметь индивидуальные программы, готовые для групп с особыми потребностями. Для каждой компании разумно привлекать новых сотрудников или даже существующих, время от времени проходить через это.


Значение индукции — 5 основных шагов процедуры: отчет, приветствие, административная работа, ориентация в отделе и устные объяснения

Организация не обязана делать интеграцию человека в организацию как можно более гладкой и беззаботной.Будет ли это достигнуто с помощью формальной или неформальной ориентационной программы по трудоустройству, зависит от размера организации и сложности новой среды человека.

Многие организации разрабатывают официальные программы ориентации. Они могут включать экскурсию по офисам или производству, разговор об истории организации и короткое обсуждение с представителем отдела кадров, который расскажет о планах выплаты льгот организации.

Другие организации могут использовать программу неформальной ориентации, которая может включать назначение другому старшему сотруднику, который не только познакомит нового работника с другими работниками, но и покажет ему другие вещи.

Процедура индукции модели отсутствует. Каждая отрасль разрабатывает свои собственные процедуры в соответствии со своими потребностями.

В основном процедура должна включать следующие шаги:

а. Во-первых, новому человеку нужно время и место для работы.

г. Во-вторых, очень важно, чтобы руководитель или непосредственный начальник встретились и приветствовали сотрудника в организации.

г. В-третьих, административная работа должна быть завершена. Такие вопросы, как каникулы, испытательный срок, отсутствие по медицинским показаниям и системы предложений должны быть покрыты.

г. В-четвертых, ведомственная ориентация может проводиться. Это должно включать ознакомительный разговор, знакомство с отделом, объяснение функций отдела и инструктаж по работе, а также то, к кому ему следует обращаться за помощью в случае возникновения каких-либо проблем.

e. В-пятых, устные объяснения дополняются широким разнообразием печатных материалов, справочников сотрудников, листовок, руководств для сотрудников, домашних журналов, иллюстрированных историй, комиксов и мультфильмов, брошюр и т. Д., А также короткой экскурсии по заводу.

Программы ориентации

обычно охватывают такие вещи, как компенсационные выплаты сотрудникам, кадровая политика, распорядок дня сотрудника, организация и деятельность компании, а также меры безопасности и правила.

Начальнику нового сотрудника часто выдают контрольный список для ознакомления, кадровую политику, распорядок дня сотрудника, организацию и деятельность компании, а также меры безопасности и правила. Это помогает убедиться, что руководитель выполнил всю необходимую ориентацию.


Значение индукции — 3 типичных метода: общее руководство со стороны отдела кадров (HR), специальное введение со стороны руководителя и последующее введение

Нет никаких установленных методов или процедур, которым необходимо следовать для индукции. В зависимости от взглядов организации могут использоваться различные формальные и неформальные методы. Как правило, неформальные методы используются небольшими фирмами, а крупные коммерческие предприятия применяют формальные методы индукции. Продолжительность индукции может варьироваться от недель до месяцев.

Типичная индукция может состоять из следующих методов:

Метод № 1. Общее руководство отделом кадров (HR) :

Общая индукция посвящена организации. Этот первый этап ознакомления выполняется отделом кадров. На этом этапе даются некоторые общие рекомендации, общие для всех сотрудников.

На этом этапе охвачено следующее содержание:

и. Происхождение компании, видение и миссия.

ii. Деятельность фирмы.

iii. Информация о времени отчетности, сверхурочной работе, униформе, дисциплинарных правилах и т. Д.

iv. Подробная информация об услугах сотрудников, например, пенсионные планы, критерии продвижения по службе, правила безопасности и т. Д.

Лучше потратить некоторое время на то, чтобы дать указания по всем этим аспектам, чем рассказывать все за один день, потому что это может привести к перегрузке информации.

Метод № 2. Специальное введение со стороны руководителя :

Специальное ознакомление с работой и производственной средой.Второй этап ознакомления проводится руководителем работ. Разные руководители проводят вводный курс для разных сотрудников; это не общее для всех.

На этом этапе охвачено следующее содержание:

и. Знание об отделе и месте работы.

ii. Знакомство со сверстниками.

iii. Информация о расположении столовой, умывальных, часовых поясах, месте приема и т. Д.

iv. Время входа, выхода, обеденного перерыва и интервалов отдыха,

Метод № 3.Последующая индукция:

Этот вводный курс может проводиться руководителем или отделом кадров. Его цель — проверить, доволен ли сотрудник. При последующем вводном инструктаже стараются узнать об отношении сотрудников к работе, коллегам и работе. Приглашаются его предложения по изменениям в индукционной программе или по любым другим изменениям. Эта информация может быть полезна для улучшения вводной программы и оценки сильных и слабых сторон сотрудника.

Таким образом, вводные программы могут проводиться организациями, однако содержание программы будет варьироваться в зависимости от организации.Последующий вводный инструктаж должен быть проведен, чтобы оценить, смог ли сотрудник приспособиться к рабочей среде или нет. Это также помогает выяснить уровень его удовлетворенности. Дальнейшие действия помогут прояснить недоразумения.


Значение индукции — важность с точки зрения новичков и компаний

Индукция имеет большое значение с точки зрения новичков и компаний, следующие моменты указывают на важность индукции:

1. Для ознакомления нового сотрудника с реквизитами компании:

Вводная подробная информация о компании с момента ее истории до последних разработок должна быть предоставлена ​​новичкам, поэтому с самого первого дня он чувствует гордость за компанию, в которой он работает.

2. Укрепление уверенности среди новых сотрудников:

Новички совершенно не осведомлены о компании, его работе, ее характере, людях, с которыми ему приходится работать.Он очень застенчивый и боится компании. У него может быть много сомнений и подозрений в отношении рабочей среды, его собственных изменений в ней, политики компании и т. Д.

Эффективная вводная программа определенно помогает новому сотруднику, предоставляя фактическую информацию о компании, помогает ему адаптироваться к новой, неизвестной среде и людям, а также укрепляет доверие среди них.

3. Предоставляет информацию о правилах, положениях, процедурах и т. Д.:

Еще одним важным аспектом индукции является предоставление информации о правилах компании, правилах, политике, продуктах, методах оказания услуг, которые компании ожидают в будущем и т. Д. Таким образом, новые сотрудники знают обо всем этом и чувствуют себя комфортно и уверенно.

4. Ознакомился с условиями найма:

Вводная программа важна с точки зрения новых сотрудников, поскольку эта программа дает информацию об условиях найма / рабочих мест, возможностях оплаты труда, возможностях продвижения, мерах социального обеспечения, правилах перевода, дисциплинарном кодексе, едином кодексе и т. Д. организационная дисциплина, отпуска, праздники, рабочее время, система смен и т. д.вся эта информация очень важна для новых сотрудников.

5. Развитие командного духа, честное участие и т. Д. Среди новых сотрудников:

Вводная программа очень важна для воспитания командной работы, командного духа, честного участия в работе, тяжелой работы, позитивного и коллективного отношения к работе. Работая в качестве ответственного работника, чувство единства и единства — все это чувство помогает новому сотруднику приспособиться к работе и новой рабочей среде, а впоследствии может получать удовольствие от работы и укрепляет моральный дух.

6. Цели / задачи компании, которые можно достичь своевременно:

Достигнутая программа индукции может прямо или косвенно помочь в достижении целей и задач в срок, а также в организации бесперебойной, эффективной, действенной и прибыльной работы.

7. Самостоятельный:

Программа

Induction предоставляет новую информацию о компании новым сотрудникам, поэтому они могут работать независимо, без особой зависимости от своего начальника или непосредственного начальника.Индукция — это основа демократического стиля и практики управления.

8. Потенциальные таланты могут быть использованы для целей компании :

Благодаря индукции деятельность нового сотрудника пойдет в правильном направлении. Они будут положительно относиться к работе и компании, поэтому они решили использовать весь его потенциал, творческий потенциал, качество, свои знания, информацию и т. Д. Только для компании, в которой он работает.И бизнес-организация получает от этого хорошую прибыль.


Значение индукции — Программа: компоненты, типы, реквизиты и оценка

Процедура и программы вводного инструктажа, формальные или неформальные, способствуют адаптации новых сотрудников и являются частью общего процесса организационной ассимиляции. Организация заинтересована в плавной и свободной от беспокойства интеграции человека в организацию.

Многие организации разрабатывают формальные программы ориентации, которые могут быть распределены на периоды времени от одного дня или двух до нескольких недель или даже месяцев.Многое будет зависеть от размера и ресурсов организации. Более крупные организации могут иметь официальную программу в первый день работы с лекциями, фильмами и т. Д.

Многим организациям выгодно расширить эту первоначальную деятельность за счет менее формального ознакомления с местом работы. Некоторые организации используют неформальную программу ориентации и направляют нового сотрудника к другому старшему сотруднику для беспрепятственного введения в курс дела.

Нет модели индукционной процедуры и программы. Каждая организация разрабатывает свои собственные процедуры и программы в соответствии со своими потребностями.

Однако типичная вводная программа и ориентировочная программа должны охватывать множество предметов. Во-первых, сотрудник захочет узнать кое-что о самой организации, ее структуре, философии и основных аспектах ее бизнеса. Во-вторых, он будет озабочен теми вещами, которые непосредственно на него влияют, такими как условия работы и имеющиеся возможности.

Важна информация о правилах и процедурах, мерах предосторожности, системах оплаты, оказании первой помощи или медицинском обслуживании.Следует пояснить общую планировку офисов и особо отметить такие предметы первой необходимости, как туалеты и услуги общественного питания. Чтобы получить четкую картину, лучше всего подойдет проведенный тур по соответствующим разделам. Лица, выполняющие определенные функции, должны быть идентифицированы по имени или путем введения, например, библиотекарь или служащий по зарплате, а сотрудник должен быть представлен тем, с кем он будет работать.

Сама работа снова является важным аспектом, как и стандарты организации в отношении выполнения обязанностей, посещаемости и пунктуальности, поведения и т. Д.Другими важными вопросами являются процедура рассмотрения жалоб, соблюдение дисциплины, услуги по организации досуга, схемы предложений и т. Д.

«Обучение» относится к управляемой адаптации нового сотрудника к организации и ее рабочей среде. Индоктринация сотрудников включает в себя процесс признания своего положения по отношению к другим людям, должностям, отделам и факторам окружающей среды. Индукция и ориентация — другие связанные термины, используемые для описания этой подфункции занятости.Хотя эти три понятия — индукция, ориентация и идеологическая обработка являются синонимичными идеями, специалисты по персоналу могут время от времени различать эти три концепции.

Индоктринация направлена ​​на формирование у сотрудников благоприятного отношения к организации, ее политике и персоналу. Процедуры ориентации помогают привить чувство принадлежности и принятия, что, в свою очередь, способствует возникновению энтузиазма и высоких нравов.

Побочными продуктами хорошо организованной программы идеологической обработки может быть меньшее количество нарушений правил, увольнений, увольнений, жалоб и недоразумений.Однако дисфункциональные аспекты идеологической обработки также могут существовать в форме конформности, группового мышления и упора на лояльность сверстников вместо трудовых достижений.

Потребности в вводном обучении не ограничиваются новичками. Существующие сотрудники организации, которые продвигаются по службе или переводятся, также нуждаются в помощи, чтобы быстро устроиться на новую работу. Иногда смена места работы требует большей адаптации, чем новобранец, для приспособления к новой работе.

Индукционная программа включает в себя следующие составляющие:

(1) Определение целей вводной программы :

Первым и самым важным шагом в вводной программе является определение ее целей.Эти цели должны быть конкретными, точными и ясными.

(2) Определение графика вводной программы:

После определения цели вводной программы следующим шагом является определение графика вне ее. Когда он начнется и когда закончится. Продолжительность и время индукции необходимо решить заранее.

(3) Определение места проведения вводной программы:

Где будет проходить вводная программа, нужно решать заранее.Чаще всего формальное введение происходит на семинаре или в конференц-зале компании, где для него собираются все новые сотрудники.

(4) Определение инструктора вводной программы:

Для вводной программы инструктором может быть руководитель, линейный руководитель, инструктор, штабной офицер, старший менеджер или директор. Выбор инструктора зависит от характера работы, должности нового сотрудника, типа информации и инструкций, которые необходимо дать.

(5) Определение предмета обсуждения:

Предмет или содержание, лежащее в основе индукции. В формальной индукционной программе обычно учитываются следующие аспекты.

(a) Подробная информация об организации:

Начиная с истории компании до последнего положения компании, вся информация предоставляется новичкам, например, философия, деятельность компании, ее учредители, директора, ее продукты или услуги, ее рынки, организационная структура клиентов. и иерархия, структура предприятия организации и т. д.

(b) Политика, процедуры и практика компаний:

Вводный курс включает один из важных элементов — предоставление информации об условиях найма, кодексе дисциплины, правилах и положениях, которые необходимо соблюдать, процедуре рассмотрения жалоб, стандартах работы, кодексе одежды или униформе, времени прибытия и убытия. , отпусков и праздников, о сверхурочной работе и т. д. Инструктор дает новичкам подробную информацию о политике, процедурах и методах компании.

(c) Информация о работе или работе:

Инструктор должен дать описание работы, включая основную задачу, обязанности, ответственность, предоставленные полномочия, оборудование, необходимые инструменты и доступные меры безопасности. Все это должно быть доведено до сведения новых сотрудников, что в конечном итоге привело к бесперебойной работе организации.

(d) Подробная информация об имеющихся удобствах и удобствах:

Новичков очень интересует, что такое транспорт, комната отдыха в жилых помещениях, объекты питьевой воды, умывальники, канализация, база отдыха, спортивный клуб, столовая и т. Д.сотрудникам предоставляются вместе с этим, какие предварительные условия, удобство, дополнительные льготы или удобства доступны им, они также очень в этом заинтересованы.

(e) Для предоставления информации о командной работе:

В вводной программе новички должны быть представлены его непосредственному руководителю, его коллегам или сотрудникам, его подчиненным и т. Д., Чтобы можно было легко добиться командной работы. Сотрудники работают в формальных и неформальных группах, что помогает им формировать командный дух в рабочей среде.

(6) Определение и подготовка списка сотрудников, подлежащих введению в должность:

Еще одним важным компонентом вводной программы является подготовка списка сотрудников, которые должны быть введены в должность, например, канцелярский персонал, контролирующий персонал, технические сотрудники, оперативные сотрудники, неработающие сотрудники, управленческий персонал и т. Д. Должен быть ясен, даже если такие новые сотрудники должны быть проинформированы заранее, чтобы они могли подготовиться к вводной программе.

Типы вводных программ:

Индукционные программы обычно подразделяются на вводный курс для организаций, вводный курс для подразделений, вводный курс для работы и вводный курс для персонала.

и. Организационная индукция — используется, когда новый сотрудник ориентирован на эволюцию организации, ее видение, миссию, цели, стратегии и настройку. Кроме того, новых сотрудников также информируют об истории текущего состояния организации, ее финансовом положении и показателях бухгалтерского учета.

ii. Подразделение индукции — это используется, когда новый сотрудник ориентирован на конкретный отдел, в котором он / она должен работать, и взаимозависимость различных отделов, поставщиков и клиентов.Кроме того, им рассказывают о связанных отделах, таких как отделы планирования, хранения, контроля качества и обслуживания.

iii. Введение в должность — новые сотрудники ориентируются на работу или задачи, которые они должны выполнять. Они должны знать обязанности, ответственность, условия работы, критичность работы, функцию компонента в сборке, параметры качества, критерии контроля и т. Д.

iv. Вовлечение людей — новобранцев знакомят со всем персоналом, с которым им придется часто взаимодействовать.В случае продавцов их знакомят с покупателями. Основные клиенты приглашаются в организацию, когда вводятся новые сотрудники.

Также важно помнить, что в любой вводной программе требуются определенные предварительные условия для ее эффективности и постоянного использования. Если эти предварительные условия не выполнены, индукция может быть неэффективной.

Необходимые условия для эффективной индукционной программы :

Для успешной индукционной программы необходимо следующее:

и.Теплый прием:

Новые участники должны быть приняты, и они должны почувствовать себя очень востребованными в организации. Это хорошее чувство объединит их с существующей продуктивной группой и сделает их ответственными и лояльными по отношению к организации.

ii. Принятие решения о необходимой информации:

Новые сотрудники чувствуют себя отчужденными от организации. Перед началом вводной программы организаторы должны заранее решить, какую важную информацию сотрудники должны знать в настоящее время и в ближайшем будущем, чтобы они чувствовали себя комфортно.Во время вводного инструктажа им должна быть предоставлена ​​вся необходимая информация.

iii. Выявление соответствующей информации:

Новички стремятся получить важную важную информацию об организации, своей работе, внутренней среде и так далее. В правильном режиме и манере общения, чтобы чувствовать себя комфортно и непринужденно, должна быть раскрыта вся необходимая информация.

iv. Ресурс:

Эффективность индукционной программы зависит от того, кто ее проводит.Это потому, что предметные знания, коммуникативные навыки, способность сделать впечатляющую презентацию, способность использовать другие электрические и электронные устройства в процессе обучения и контекст, в котором это должно быть сделано, зависят от консультанта.

v. Развитие:

Как и любую другую программу преподавания и обучения, вводную программу следует также оценить, чтобы выявить и проверить ее влияние и предпринять необходимые корректирующие действия.

Оценка ориентационной программы :

Программа систематической ориентации должна включать оценку и последующие действия.Для оценки затрат и выгод ориентационной программы можно использовать несколько подходов. Стажеров можно попросить оценить преимущества ориентации, заполнив анкету.

Чтобы измерить, насколько хорошо программа ориентации достигла своих целей, менеджер по персоналу может использовать:

а. Тестирование или анкеты для проверки усвоения фактического материала.

г. Контрольный список

г. Формы оценки или заключения

г. Обсуждения с непосредственными руководителями вновь ориентированных сотрудников

e.Официальные или неформальные собеседования во время испытательного срока или в конце месяца работы.

ф. Выходные или заключительные интервью


Индукция Значение — преимущества и препятствия

Введение в должность выгодно не только для сотрудника, но и для организации бизнеса.

Преимущества индукции:

(1) Хорошо информированные новые сотрудники:

Индукция — это средство массовой информации или канал передачи всей информации новым сотрудникам, поэтому они звонят как хорошо информированным сотрудникам.Хорошо осведомленные сотрудники являются активным активом организации. Им известна вся информация о компании.

(2) Лучшие средства коммуникации:

Индукция — лучший двусторонний канал общения лицом к лицу. Несомненно, отстранение остается в сознании новых сотрудников, их сомнения, запросы устраняются в ходе этой программы. Это помогает установить взаимопонимание между новыми сотрудниками и компанией. Программа устраняет все виды недоразумений, недоразумений, сомнений.

(3) Создание командной работы, командный дух:

Induction помогает в построении командной работы, командного духа как в формальных, так и в неформальных рабочих группах, что помогает компании в долгосрочной перспективе.

(4) Интеграция скважин:

Благодаря индукции новые сотрудники могут хорошо интегрироваться в существующую рабочую среду, а также могут развить чувство честной вовлеченности и принадлежности. Они работают искренне, положительно относятся к работе и организации.

(5) Нет споров и жалоб:

Хорошо спланированный вводный курс помогает минимизировать текучесть кадров, прогулы, споры и недовольство среди сотрудников. Он хорошо разбирается в политике компании, планирует поставленные задачи и своих новых сотрудников.

(6) Положительное отношение руководства к сотрудникам:

Официальная вводная программа также меняет отношение руководства к своим сотрудникам с негативного на позитивное и начинает проявлять интерес к своим новым сотрудникам.Его первое впечатление от руководства компании может надолго сохраниться в виде хорошего имиджа.

(7) Healthy Cordial Public Relation:

После того, как новые сотрудники впечатлены организацией через вводную программу, такие сотрудники становятся инструментом в развитии хороших отношений с общественностью и улучшении хорошего имиджа компании. Компания может успешно привлекать в нее хорошего успешного сотрудника. Индукция укрепляет добрую волю и репутацию компании.

Индукционные барьеры :

Основными препятствиями на пути успешного проведения вводной программы организации являются:

1. Начальник, отвечающий за вводную работу, недостаточно подготовлен или слишком властен.

2. Новый сотрудник перегружен формами для заполнения.

3. Новый сотрудник получает огромное количество информации за короткое время.

4. Новый сотрудник вступает в строй так скоро.

5. У нового сотрудника может развиться неправильное восприятие из-за неправильного процесса индукции.

6. Нового сотрудника могут попросить сначала выполнить сложные задачи, в которых высока вероятность неудачи. Это может препятствовать вовлечению в работу, заинтересованности и приверженности.


Что такое индукция — значение, цели, процесс и программы

Введение в курс, также известное как ориентация, представляет собой процесс ознакомления нового сотрудника с рабочей средой и другими сотрудниками.

Новый сотрудник может быть принят в организацию, представив свою должность, коллег по работе, руководителей и своих подчиненных. Он должен быть ориентирован на новую организацию и ее политику, правила и положения.

Индукция — это процесс социализации, посредством которого организация пытается сделать нового сотрудника своим агентом для достижения своих целей и задач, в то время как новый отдельный сотрудник стремится сделать организацию агентством для достижения своих личных целей.Индукция заставляет нового сотрудника чувствовать себя как дома и помогает ему адаптироваться к новой среде в организации.

По словам Майкла Армстронга, «ориентация или индукция — это процесс приема и приветствия сотрудника, когда он впервые приходит в компанию, и предоставление ему базовой информации, необходимой ему для быстрого и счастливого успокоения и начала работы».

Узнайте о: — 1. Введение в индукцию 2. Значение индукции 3. Определения 4. Концепция 5.Цели 6. Необходимость и важность 7. Цель 8. Процесс 9. Преимущества 10. Проблема и 11. Программа.

Что такое индукция? — Значение, определения, цели, важность, процесс, цель, преимущества и программы


Состав:

  1. Введение в индукцию
  2. Значение индукции
  3. Определения индукции
  4. Концепция индукции
  5. Цели индукции
  6. Необходимость и важность индукции
  7. Цель индукции
  8. Индукционный процесс
  9. Преимущества индукции
  10. Проблема индукции
  11. Индукционная программа

Что такое индукция —

Введение

Знакомство нового сотрудника, назначенного стажером, с работой, местом работы, окружающей средой, организацией, организационной средой и различными сотрудниками является заключительным этапом процесса приема на работу.Некоторые компании не делают акцента на этой функции, поскольку считают, что эта функция будет автоматически выполняться коллегами новых сотрудников.

Это в большей степени в учебных заведениях. Этот процесс приобретает все большее значение, поскольку текучесть кадров среди новых сотрудников выше, чем среди сотрудников старшего звена. В основном это связано с проблемой адаптации и приспособляемости к новому окружению и окружающей среде. Дальнейшее отсутствие информации, незнание новой среды, культурный разрыв, поведенческие различия, различные уровни технологий, различия в требованиях работы и организации также беспокоят нового сотрудника.

Дальнейшая индукция очень важна, поскольку новичок может чувствовать себя неуверенно, застенчивым, нервным и обеспокоенным. Эта ситуация приводит к нестабильности и текучести. Следовательно, введение в должность играет ключевую роль в знакомстве нового сотрудника с новой средой, правилами и положениями компании.

Как правило, новичок может ожидать возможностей для продвижения по службе, социального статуса и престижа, ответственности, возможностей использовать особые способности и образование, проблем и приключений, возможности проявить творческий подход, оригинальности и прибыльной заработной платы.Но работа с низкими начальными трудностями, неадекватной обратной связью и неадекватной служебной аттестацией приводит к реальному шоку. Индукция необходима, чтобы уменьшить шок реальности.

«Индукция — это процесс приема и приветствия сотрудника, когда он впервые присоединяется к компании, и предоставление ему основной информации, которая ему нужна, чтобы быстро и счастливо устроиться и начать работу».

Лекция, справочник, фильм, групповой семинар используются для передачи новым сотрудникам информации об условиях работы и организации, чтобы новый сотрудник познакомился со следующими главами: (i) Об истории компании, целях , политики, процедуры, правила и положения, кодексы и т. д.; (ii) Об отделе; (iii) О начальстве, подчиненных и т. д.

(i) О компании:

(a) История, рост, организация и управление, продукты, рынок, клиенты и т. Д. Компании.

(б) Основные условия занятости — часы работы, смены, праздники, пенсионные выплаты.

(c) Заработная плата, надбавки, отчисления.

(d) Правила болезни, информация — оплата — больничный.

(e) Правила отпуска — случайный, специальный, отпуск по заработку, отпуск.

(f) Правила работы, рабочая нагрузка, использование материалов, оборудования и машин.

(g) Дисциплинарные правила и процедура.

(h) Процедура рассмотрения жалоб.

(i) Карьерный путь, канал продвижения.

(j) Профсоюзы, переговорный механизм.

(k) Возможности для образования, обучения и повышения квалификации.

(I) Здоровье, безопасность, медицинское обслуживание.

(м) Столовая и ресторанная база.

(n) Социальные пособия и меры социального обеспечения.

(о) Телефонные разговоры и переписка.

(p) Путевые расходы и суточные.

(q) Униформа, одежда.

(r) Различные сотрудники — их обозначения — должности в организации. Помимо использования различных рутинных мер, менеджер по персоналу лично объясняет, развеивает сомнения и вопросы нового сотрудника о компании.

(ii) Об отделе:

Соответствующий руководитель отдела знакомит нового сотрудника с важными сотрудниками и кратко описывает отдел и работу.Затем соответствующий руководитель знакомит сотрудника со всеми сотрудниками в секции / подразделении, подробно описывает работу или работу, материал, машину, оборудование, с которым должен работать работник, производственный процесс, место работы сотрудника и его значение в процессе производства, его положение в организационной структуре подразделения, распределение работы, назначение, рабочее время, смена, качество / стандарты, которые необходимо поддерживать, клиенты / пользователи продукта / услуги и т. д.

(iii) О начальниках, подчиненных и т. Д.:

а. Представьте нового сотрудника начальнику, которому он должен подчиняться.

г. Познакомьте других начальников, с которыми его работа косвенно связана.

г. Познакомьте нового сотрудника с подчиненными, с которыми ему предстоит работать.

г. Представьте нового сотрудника подчиненным, которые будут ему подчиняться.

e. Представьте нового сотрудника его коллегам.


Что такое индукция — значение

Введение новых сотрудников в организацию важно и требует особого внимания.Есть веские доказательства того, что объекту редко уделяется очень пристальное внимание, в котором он действительно нуждается, со стороны организации-работодателя. Анализ статистики текучести кадров показывает, что более высокая текучесть кадров происходит в первые годы работы.

Несомненно, часть вины может быть возложена на неправильные процедуры приема на работу и отбора. В равной мере, причины того, почему так много людей покидают организации вскоре после присоединения, связаны с обращением, которое они получают от своих работодателей на начальном этапе трудоустройства.

Введение новых сотрудников следует рассматривать как комплексную и систематическую программу, которую постоянно отслеживают и оценивают. Слишком часто это означало немногим больше, чем выделенный день или два, в течение которых новые сотрудники могут проходить собеседования, посещать короткие курсы, слушать разговоры об организации, получать определенное количество литературы, проходить быстрые экскурсии с гидом для ознакомления. различные подразделения организации и встречаются с самыми разными людьми.

Вводный курс или ориентация знакомит нового сотрудника с организацией, ее миссией и целями, культурой, системами и процедурами, а также ожиданиями от сотрудников.

Индукция (также известная как ориентация или индоктринация) — это процесс знакомства нового сотрудника с организацией и от организации с сотрудником путем предоставления ему соответствующей информации.

Какой тип информации следует предоставить новому сотруднику, зависит от организационной практики — от того, принимает ли организация ориентацию формальным и всеобъемлющим образом или неформальным и постепенным процессом изучения организации в течение определенного периода времени.

Однако формальная ориентация предпочтительнее, поскольку она пытается восполнить информационный пробел нового сотрудника.Формальная ориентация может содержать различные типы информации.

Многие компании готовят буклеты, содержащие информацию об организации, ее политике и правилах в отношении человеческих ресурсов, а также льготах для сотрудников. Эти буклеты выдаются новым сотрудникам во время ориентации.

Ориентация или вводный курс — это процесс ознакомления новых сотрудников с организацией, их конкретными должностями и отделами, а в некоторых случаях и их сообществом. Это также знаменует начало процесса интеграции сотрудников в организацию.

Программа ориентации в основном передает 3 типа информации, а именно:

(a) Общая информация о ежедневном рабочем графике

(b) Обзор истории организации, основателей, целей, операций и продуктов или услуг, а также того, как работа сотрудника способствует удовлетворению потребностей организации.

(c) Подробное изложение политики организации, правил работы и льгот сотрудникам.


Что такое индукция —

Определения предоставлены Flippo и Майклом Армстронгом

Введение в курс, также известное как ориентация, — это процесс ознакомления нового сотрудника с рабочей средой и другими сотрудниками.Нового сотрудника можно ввести в организацию, представив свою должность, коллег по работе, руководителей и своих подчиненных. Он должен быть ориентирован на новую организацию и ее политику, правила и положения.

На самом деле, индукция — это процесс социализации, посредством которого организация пытается сделать нового сотрудника своим агентом для достижения своих целей и задач, в то время как новый отдельный сотрудник стремится сделать организацию агентством для достижения своих личных целей.Индукция заставляет нового сотрудника чувствовать себя как дома и помогает ему адаптироваться к новой среде в организации.

Когда новый сотрудник присоединяется к организации, он совершенно незнаком с людьми организации, рабочим местом и рабочей средой в организации. В отсутствие какой-либо информации и поддержки в сознании этого нового сотрудника, скорее всего, будут возникать беспокойство и страх.

Он, вероятно, испытает шок реальности, вызванный разрывом между его ожиданиями и реальной ситуацией в организации.Индукция или ориентация помогут ему преодолеть эти проблемы. После того, как кандидат выбран и назначен на конкретную работу, начинается процесс его ознакомления с работой, с людьми, которые с ним работают, а также с организацией. Этот процесс есть не что иное, как индукция или ориентация.

По словам Эдвина Б. Флиппо, «индукция — это процесс приветствия, позволяющий новому сотруднику почувствовать себя как дома и вызвать в нем чувство принадлежности к организации».

По словам Майкла Армстронга, «ориентация или индукция — это процесс приема и приветствия сотрудника, когда он впервые приходит в компанию, и предоставление ему основной информации, которая ему нужна, чтобы быстро и счастливо устроиться и начать работу».


Что такое индукция —

Concept

Индукция, также называемая ориентацией, предназначена для предоставления новому сотруднику информации, необходимой ему для комфортного и эффективного функционирования в организации. Формальное определение ориентации —

.

«Ориентация — это плановое ознакомление сотрудников с их работой, их коллег и организации». [Роберт и Джон]

Обычно ориентация передает информацию трех типов:

1.Общие сведения о распорядке дня.

2. Обзор целей, операций, продуктов и услуг организации, а также содержания работы нового сотрудника.

3. Подробная презентация организационной политики, правил работы, льгот сотрудникам и т. Д.

Идея состоит в том, чтобы сотрудник чувствовал себя как дома в новой среде. Хорошо известно, что сотрудники испытывают тревогу, приходя в организацию. Они беспокоятся о том, насколько хорошо они справятся с новой работой.Они чувствуют себя неадекватными, когда сравнивают себя с более опытными сотрудниками. Эффективные программы ориентации снижают тревогу, предоставляя информацию об условиях работы, о руководителях, знакомя их с коллегами и побуждая их задавать вопросы.

В ходе исследования исследователи обнаружили следующее о новых сотрудниках:

1. Первые дни на работе были тревожными и тревожными.

2. Поощрение новых сотрудников со стороны лиц усиливало беспокойство.

3. Тревога мешает тренировочному процессу.

4. Текучесть кадрового найма была вызвана в первую очередь беспокойством.

5. Новые работники неохотно обсуждали проблемы с начальниками.


Что такое индукция —

Цели

Цели индукции следующие:

1. Приветствовать нового сотрудника, облегчить его беспокойство и дать ему почувствовать себя как дома.

2. Развивать взаимопонимание между компанией и новым сотрудником и как можно быстрее заставить его почувствовать себя частью организации.

3. Вдохновить нового сотрудника хорошим отношением к компании и своему делу.

4. Познакомить новых сотрудников с целями компании, историей, традициями управления, политиками, отделами, подразделениями, продуктами и физическим расположением.

5. Чтобы сообщить новым сотрудникам, что от них ожидается, их обязанности и то, как они должны себя вести.

6. Представить основную информацию, которую хочет знать сотрудник: правила и положения, льготы, день выплаты жалованья, процедуры и общие практики.

7. Ободрить нового сотрудника пытливым умом, показать ему, как учиться, и помочь ему в «дисциплинированных усилиях по развитию дополнительных знаний».

8. Предоставить базовые навыки, термины и знания о мире бизнеса и помочь новому сотруднику в человеческих отношениях.


Что такое индукция —

Потребность и важность: уменьшение беспокойства новых сотрудников, уменьшение шока реальности, сокращение текучести кадров и некоторых других

1.Снижение беспокойства новых сотрудников. Первое впечатление сотрудника — это последнее впечатление. Если новый сотрудник чувствует себя желанным и комфортно в новой среде, особенно его непосредственным начальником и коллегами, его беспокойство уменьшится, и он будет иметь положительное отношение к организации и своей работе.

2. Снижение шока реальности — у каждого сотрудника есть определенные ожидания, когда он присоединяется к своей новой работе, и когда эти ожидания не совпадают с реальной ситуацией, сотрудник испытывает шок реальности.Эффективная программа ориентации помогает уменьшить эти потрясения, создавая более реальные ожидания для новых сотрудников.

3. Снижает текучесть кадров. Если новый сотрудник производит впечатление нежелательного или неэффективного, он может отреагировать на эти чувства увольнением. Оборачиваемость обычно высока в этот начальный период, и эффективная ориентация на этом этапе может снизить эту дорогостоящую реакцию.

4. Приспособление сотрудников — Программа ориентации помогает новым сотрудникам адаптироваться к существующим сотрудникам, развивая понимание различных аспектов работы, с которой, как ожидается, столкнется новый сотрудник.

5. Знакомство новых сотрудников — Хорошая ориентация экономит время, потому что сотрудник знакомится со своей работой, руководителем и коллегами. Объяснение функционирования организации и отдела во время ориентации сэкономит драгоценное время коллег позже при объяснении работы.

6. Формирование реалистичных ожиданий. Эффективная ориентация развивает реалистичные ожидания, позволяя сотруднику узнать, чего от него ждут с точки зрения ценностей, взглядов, рабочих процедур, норм поведения и дресс-кода.У всех организаций есть свой набор ценностей, убеждений и кодекса поведения, которым должны следовать их сотрудники. Если новый сотрудник узнает и усвоит их во время ориентации, ему будет намного легче включить их в свои рабочие ценности.

7. Повышает энтузиазм — благодаря эффективной ориентации новичок узнает о своей работе и о том, как его работа вписывается в общую организацию; как он может способствовать повышению эффективности организации и к кому он может обратиться в случае возникновения каких-либо проблем.Это вызывает у новичка больше лояльности и энтузиазма.


Что такое индукция — этапы процесса

Привлечение нового работника — важный аспект занятости. Принятие работы подразумевает вступление в сообщество, в котором работник как социальное существо будет искать человеческое удовлетворение. Это удовлетворение во многом зависит от того, будет ли он принят там.

Это двусторонний процесс.Со стороны работодателя соискатель должен быть превращен в работника, удовлетворенного своей работой и окружающей средой. С другой стороны, у рабочего в голове множество вопросов. Его сомнения и опасения необходимо прояснить. Для достижения этой двойной цели необходима определенная практика, основанная на опыте, воображении и сочувствии. Ошибочно оставлять работника, чтобы он знал и развеивал свои сомнения на рабочем месте. Перспективный работник должен был пройти инструктаж, когда работа обсуждается или вскоре после его выбора.

Работник может сначала связаться с администратором или сотрудником биржи занятости, когда он звонит в бюро по трудоустройству. То, насколько хорошо его примут, повлияет на его отношение к своей помолвке во время и в течение лет работы. Он оценит вежливость в манерах, разумную ясность и упорядоченность во всем.

После приема на работу работник должен четко понимать, когда он должен начать работу и кому он должен отчитаться. Письменная форма соглашения, содержащая эти сведения, позволяет избежать недоразумений.Печатное заявление с описанием методов работы фирмы и правил, регулирующих работу и работников, должно быть передано ему или объяснено кем-то, кто знаком с этими правилами. Для этой цели может быть напечатана брошюра с изложением наиболее подходящих правил работы и объяснением любых важных моментов поведения, особенно в том, что касается личной безопасности.

Новый сотрудник чувствует себя неуверенно, застенчивым и нервным, присоединяясь к новой организации. Причиной их беспокойства могло быть отсутствие адекватной информации об организации, организационной политике и практике, работе и рабочих процедурах.Это создает двусмысленность в умах новых кандидатов и иногда приводит к разочарованию. По той же причине индукция и ориентация практикуются каждой организацией формально или неформально. Вводный курс предоставляет актуальную информацию новым сотрудникам об организации, знакомя их со старыми сотрудниками и организационной культурой.

Обычно новый сотрудник присоединяется к организации с очень высокими ожиданиями. Правильный вводный курс и ориентация могут помочь сотрудникам понять реальность ситуации.Это может развить уверенность в новых сотрудниках, и они могут постепенно развить позитивное мышление об организации.

В крупных организациях отдел кадров официально начинает вводно-ознакомительную программу. Однако в небольших организациях это делает непосредственный руководитель новых сотрудников. Невозможно понять различные аспекты индукции, не зная точно, что такое индукция.

Индукционный процесс должен быть:

1.Гибко и интересно;

2. Ориентация на сотрудников; и

3. Отвечает требованиям равных возможностей.

Индукционный процесс преследует три цели :

1. Помогает новым сотрудникам освоиться;

2. Помогает новым сотрудникам понять свои обязанности и то, что от них ожидается; и

3. Обеспечивает максимально быстрое получение работодателем выгоды от нового сотрудника.

Вводный курс предназначен не только для новых сотрудников.Такие же льготы могут получить сотрудники, которые были повышены или переведены, или те, кто вернулся после длительного периода отсутствия. Кроме того, вы должны быть осторожны, чтобы не включать временных сотрудников, работающих на долгосрочной основе, которые имеют право на такое же обучение и развитие, как и постоянные сотрудники. Невыполнение этого требования может нанести вред вашей организации и может считаться дискриминационным.

Следующие шаги можно обозначить как стадии индукционного процесса:

и.Дежурство в определенном месте перед начальником соответствующего отдела.

ii. Начальник отдела приветствует нового сотрудника.

iii. Знакомство с руководителем организации / филиала руководителем отдела.

iv. Руководитель организации / филиала знакомит с важными сотрудниками и рассказывает об организации.

v. Начальник отдела знакомит всех сотрудников отдела, описывает отдел, общую работу отдела и т. Д.

vi. Соответствующий руководитель знакомит своих коллег в этом разделе / ​​подразделении с работой / заданием, материалом, машиной.

vii. Предоставление информации об обязанностях, ответственности, правах, возможностях, положениях, мерах социального обеспечения и т. Д.

viii. Супервайзер разъясняет сомнения нового сотрудника в работе.


Что такое индукция —

Преимущества

В некоторых организациях формальная программа введения в должность сотрудников практически не существует или, когда она проводится, осуществляется бессистемно.Это прискорбно, поскольку есть ряд очень практических и рентабельных последствий для проведения хорошо выполненной программы.

Некоторые из признанных выгод включают:

и. Снижение текучести кадров, особенно новых кадров

ii. Повышенная производительность

iii. Повышение морального духа сотрудников

iv. Снижение затрат на набор и обучение

v. Содействие обучению

vi. Снижение беспокойства нового сотрудника

vii.Индукция помогает создать двусторонний канал связи между руководством и работниками.

viii. Правильное введение в курс дела способствует неформальным отношениям и командной работе между сотрудниками.

ix. Эффективная индукция помогает интегрировать нового сотрудника в организацию и развить чувство принадлежности.

х. Индукция помогает установить хорошие отношения.

xi. Официальная вводная программа доказывает, что компания заинтересована в том, чтобы дать ему хороший старт.

xii. Правильное введение в должность снижает количество жалоб сотрудников, количество прогулов и текучесть кадров. Вводный инструктаж помогает получить информацию об организации, работе и условиях социального обеспечения сотрудников.


Что такое вводный курс — 7 основных

Проблемы : Недостаток обучения, большой объем информации, административная работа, начальная работа и другие проблемы

Ниже приведены проблемы на пути к эффективной индукции:

1. Недостаток обучения — руководитель или непосредственный начальник, обеспечивающий ориентацию новичка, может не быть обучен методам ориентации, или иногда у руководителя может не быть достаточно времени, чтобы сориентировать новичка.

2. Большая информация — новичку сразу же предоставляется много информации о миссии, видении, целях, задачах, организационной структуре, отделах, обязанностях, ответственности и т. Д., Что ему становится трудно понять все это сразу. .

3. Административная работа — Когда сотрудник приходит в фирму, он должен выполнить множество административных формальностей, и в то же время ему предоставляется ориентация, которая увеличивает давление на новичка.

4. Начальные рабочие места — На начальном этапе сотруднику предоставляется только ручная работа, которая снижает интерес к работе и лояльность компании. Итак, начальная работа для новичка в значительной степени влияет на интерес сотрудника к организации.

5. Индукция методом проб и ошибок — Сотрудник получает отрывочную индукцию, ошибочно полагая, что метод проб и ошибок является лучшим методом индукции. Это приводит к увеличению путаницы и сложностей в сознании новичка.

6. Баланс на разных уровнях ориентации. Новичок вынужден балансировать между широкой ориентацией отдела кадров и узкой ориентацией на уровне отдела.

7. Прочие проблемы —

Некоторые другие проблемы на пути к эффективной программе ориентации:

(i) Сотрудник приступает к работе так быстро, что его ошибка может также нанести ущерб компании.

(ii) Иногда новичкам поручают сложные задания, и их неудача может помешать им работать дальше.

(iii) У сотрудника может развиться неправильное восприятие, когда его просят выполнить несколько небольших работ из-за короткого промежутка времени, затрачиваемого на каждую работу.


Что такое вводный курс —

Индукционная программа: содержание, принципы, достоинства и оценка

Подход к вводно-ознакомительной программе (или просто вводной программе) варьируется в зависимости от типа отрасли, организации и должности. В небольших организациях обычно проводится неформальная вводная программа.Однако в случае крупных организаций проводится формальная вводная программа, которая может длиться 2-4 недели.

Основные виды деятельности, выполняемые во время вводной программы перед трудоустройством новых сотрудников на их конкретные рабочие места. По завершении вводной программы отдел кадров может проводить специальные семинары по снижению тревожности, чтобы преодолеть сомнения новых сотрудников и убедиться, что они были правильно ориентированы. Это называется оценкой индукционной программы.После этого новые сотрудники готовы к трудоустройству.

Общая вводная программа начинается с приветствия новых сотрудников в организации, за которым следует объяснение новому сотруднику об организации. Новым сотрудникам предоставляется руководство организации и показывается их новое место работы. Следующим шагом является ознакомление их с деталями заработной платы, льгот, отпусков и отпусков. Информация о будущих возможностях обучения и карьерных перспективах также предоставляется новым сотрудникам.

Кроме того, вводная программа проясняет сомнения новых сотрудников по различным вопросам. В частности, большинство вводных программ состоит из трех этапов. Первый этап начинается с общего представления сотрудников отделом кадров организации. Затем следует введение в отдел и работу, которую представляет менеджер по отчетности сотрудников. Последним шагом в этой вводной программе является проведение следующей встречи, чтобы убедиться, что цель вводной программы успешно выполнена.

Содержание ориентационной программы :

В программу эффективной ориентации следует включить:

1. История, философия, миссия, видение, цели и деятельность компании.

2. Товары и услуги, которыми занимается компания.

3. Организационная структура компании с подробным описанием взаимоотношений властей и ответственности.

4. Условия занятости, заработная плата, пенсионные планы, отпуск и правила по болезни.

5. Условия работы, в частности используемые пакеты программного обеспечения, отношения отчетности и любые ключевые факты о работе, еще не охваченной.

6. Система управления персоналом и особенности организации и возможностей развития персонала.

7. Целый комплекс услуг, обеспечивающих благосостояние, благополучие и отдых сотрудников.

8. Организация питания, правила безопасности и гигиены, что делать при возникновении проблем.

9.Расположение различных отделов и служб сотрудников.

10. Кадровая политика и стратегия

11. Порядок рассмотрения жалоб

12. Система предложений

13. Техника безопасности

14. Правила и положения

15. Возможности для обучения, продвижения по службе, карьерного роста, перевода и т. Д.

16. Условия предоставления услуг

17. Льготы и услуги для сотрудников.

Принципы эффективной программы ориентации :

Ориентационная программа выгодна как i.е., сотрудников, а также организации. Многие организации не придают должного значения этой программе, из-за чего неправильный имидж уходит в сознание новичков. Это также снижает эффективность организации.

Ниже приведены принципы эффективной программы ориентации:

1. Вовлечение высшего руководства:

Для каждой функции управления человеческими ресурсами необходимо участие и поддержка высшего руководства.Но в случае ориентации роль высшего руководства становится все более важной, потому что участие и поддержка высшего руководства в процессе ориентации посылает сигнал новичку, что высшее руководство ценит свои человеческие ресурсы.

Новички придают большее значение рукопожатию с руководителями, чем получение папок с информацией об организации. Таким образом, поддержка со стороны высшего руководства является предпосылкой для успешной ориентационной программы.

2.Подготовка к новым сотрудникам:

Существующие сотрудники должны быть готовы к новым сотрудникам. Они должны тепло приветствовать новичков, а также их мягкое поведение и отношение к новичкам необходимо для того, чтобы они чувствовали себя комфортно в новой среде. Должен быть кто-то, кто принял новичков и устроил им комфорт перед программой ориентации.

3. Определение потребности в информации новых сотрудников:

Новому сотруднику должна быть предоставлена ​​информация о том, какой тип информации должен быть определен до начала ознакомительной программы.Предоставляя информацию во время ориентации, следует помнить о том, что не должно быть информационной перегрузки, поскольку сотрудники продолжают учиться на протяжении всей своей организационной жизни.

4. Планирование представления информации:

Перед программой ориентации следует спланировать, кто какую информацию предоставит новичку. Следует позаботиться о том, чтобы не было дублирования информации, и вся необходимая информация должна предоставляться новичку в последовательной форме.

5. Заключительное заседание:

Заключительное занятие должно быть организовано в конце ознакомительной программы, многие компании также называют его специальным сеансом снижения тревожности. На этом занятии новичков просят задать свои вопросы по различным аспектам их работы. Основная цель этого занятия — определить, поняли ли новички все, что было задумано.

Достоинства вводной программы :

Индукционная программа требует времени и серьезного размышления.

Это сделано для того, чтобы воспользоваться следующими преимуществами:

и. Это позволяет новым сотрудникам быстрее осваивать свою работу.

ii. Создает у новичков чувство принадлежности и удовлетворения.

iii. Это снижает беспокойство, страх, нервозность, невыход на работу и недовольство сотрудников.

iv. Это снижает скорость истирания.

v. Он способствует неформальному общению и связям с общественностью.

vi. Это дает возможность тимбилдинга и двустороннего общения.

vii. Это быстро увеличивает производительность.

viii. Чтобы защитить менее осведомленных и неграмотных сотрудников от озорников.

ix. Это приводит к уверенности, мотивации и моральному духу сотрудников.

х. Это помогает новичкам преодолеть шок реальности и ладить с другими.

Оценка Inductio n:

Первичная оценка — реакция, обучение и поведение призывника, а также их соответствие целям вводного инструктажа.

Вторичная оценка — Влияние вводного инструктажа на организацию с точки зрения удержания персонала, посещаемости, гибкости, равных возможностей, здоровья и безопасности, а также обслуживания клиентов.

Вводные программы, как и любое обучение, должны быть изменены в соответствии с результатами оценки.


Статьи по теме

Цели индукции в HRM

Все, что вам нужно знать о целях индукции.Вводный курс — это процесс знакомства новых сотрудников с организацией, с их конкретными должностями и отделами, а в некоторых случаях и с их сообществом.

Ориентация также знаменует начало процесса интеграции сотрудников в организацию.

Цели индукции многообразны. Основная цель вводного инструктажа — предоставить новым сотрудникам необходимую информацию, ресурсы и мотивацию для обеспечения их эффективной интеграции в новую рабочую среду.

Сотрудники должны хорошо интегрироваться в свою команду и организацию, работать в соответствии с ценностями организации и достигать оптимальной производительности.

В результате новые сотрудники будут работать в полную силу и получать максимальное удовлетворение от работы. Процесс введения в должность предназначен в первую очередь для новых сотрудников, которые присоединяются к организации из других компаний, но соответствующие части также должны применяться к новым сотрудникам, которые переводятся внутри компании.

Цели индукции: —

1. Представление компании новичков 2. Устранение неуверенности и застенчивости новичков 3. Познакомить новичка с правилами и положениями 4. Избавиться от страха и развить уверенность

5. Развивать честность, лояльность и чувство принадлежности 6. Добиваться имиджа, поведения, реакции и отношения 7. Развивать и поддерживать здоровые отношения 8. Реабилитироваться в изменившейся среде и 9. Свести к минимуму шок реальности.


Каковы цели введения в HRM?

Цели вводного курса — 8 основных целей

Индукция — это процесс ознакомления новых сотрудников с организацией, их конкретными должностями и отделами, а в некоторых случаях и их сообществом. Ориентация также знаменует собой начало процесса интеграции сотрудников в организацию. По словам Эдвина Б. Флипу, «Ориентация — это процесс приветствия, позволяющий новому сотруднику почувствовать себя как дома и вызвать в нем чувство принадлежности к организации.”

В этом процессе один из членов организации информирует нового члена об ожиданиях компании. В процессе ориентации излагаются основные принципы организационной философии, политики, правила и процедуры.

Ориентационные программы могут быть как формальными, так и неформальными. Официальные программы планируются, а структурированные занятия проводятся в установленное время. Неформальные программы неструктурированы по содержанию и обычно проводятся руководителями и / или коллегами в первый день работы сотрудника фургона.

Новичку необходимо ориентироваться. Ознакомительная встреча — это официальный прием компании. Его нужно проводить с теплотой и пониманием, первые дни на работе наполнены сомнениями и страхами. Новому сотруднику нужна уверенность, уверенность и подталкивание в правильном направлении, пока он не найдет свой собственный путь. Таким образом, ориентация — это процесс идеологической обработки, приветствия, акклиматизации, адаптации и социализации.

Новой проблемой, с которой сталкиваются компании при приеме на работу, является «неявка», что означает, что кандидаты принимают предложение о работе, но не приступают к исполнению своих обязанностей.

Цели индукции:

1. Поприветствовать нового сотрудника, облегчить его беспокойство и дать ему почувствовать себя как дома.

2. Развивать взаимопонимание между компанией и новым сотрудником и как можно быстрее заставить его почувствовать себя частью организации.

3. Вдохновить нового сотрудника хорошим отношением к компании и своему делу.

4. Познакомить новых сотрудников с целями компании, историей, управлением, традициями, политикой, отделом, подразделениями, продуктами и физическим расположением.

5. Чтобы сообщить новому сотруднику, что от него ожидается, его обязанности и то, как он должен себя вести.

6. Представить основную информацию, которую хочет знать сотрудник — правила и положения, льготы, день выплаты жалованья, процедуры и общие практики.

7. Чтобы побудить нового сотрудника иметь пытливый ум, покажите ему, как учиться, и помогите ему добиться дисциплины в развитии дополнительных знаний.

8. Обеспечить базовые навыки, повороты и идеи делового мира и помочь новому сотруднику в человеческих отношениях.

Информация, предоставленная в программе ориентации, обычно включает такие вещи, как:

1. Цели и философия организации.

2. История компании, политика, практика.

3. Продукция и / или услуги компании.

4. Планы и объекты компании.

5. Организационная структура (в целом).

6. Обязанности сотрудников перед компанией.

7. Обязанности компании перед сотрудником.

8. Компенсационные выплаты работникам.

9. Кадровая политика.

10. График работы.

11. Возможности обучения.

12. Техника безопасности и правила.

Другая обязанность — проведение дополнительных мероприятий по программе ориентации, формальных или неформальных. Как и любую другую кадровую функцию, программы ориентации следует оценивать, чтобы определить, достигают ли они поставленных целей. Ориентационные программы можно оценить, запросив мнения новых сотрудников или их руководителя.Записи о персонале также могут использоваться для оценки эффективности программы ориентации.


Цели ознакомления — 9 важных задач:

Знакомство компании с новичками, устранение неуверенности и застенчивости и некоторые другие

Следует заранее спланировать вводную программу. Цели этой программы должны быть четкими и ясными. Определение графика, места проведения, необходимого типа сотрудников, характера их работы, ее стоимости и т. Д. Будет сделано заранее.

Ниже приведены цели вводной программы:

Задача № 1. Знакомство с новичками:

За привлечение новых сотрудников отвечает отдел кадров. Основные цели вводного курса — сделать новых сотрудников полностью осведомленными о своей работе или назначении целей и политики организации, ее продуктов или услуг, рынков, ее исторического фона, организационной структуры, уровня полномочий, различных должностей, возможностей для продвижения по службе, его статус в общей организации и т. д.

Задача № 2. Чтобы избавиться от неуверенности и застенчивости новичков:

Новички сотрудники вначале стесняются задавать любые вопросы, интересуются любопытством, требуется информация. Он довольно застенчив и чувствует себя неловко в организации. Еще одна цель вводной программы — снять нерешительность и застенчивость новых сотрудников.

Задача № 3. Чтобы познакомить новичка с правилами и положениями:

Цель вводного курса — познакомить новых сотрудников с правилами и положениями, политикой и практикой организации.Они должны быть знакомы с кодексом дисциплины, продвижением по службе, переводом, структурой заработной платы, обучением, отпусками, отпусками, социальными услугами и мерами социального обеспечения, доступными в компании.

Задача № 4. Избавиться от страха и развить уверенность:

Новички совершенно незнакомы с людьми, местом работы и рабочей средой, поэтому у них в голове много страха. Программа ознакомления устраняет все виды страхов в сознании новичков и развивает у них уверенность, она развивает чувство, что его работа очень важна и ее должны признавать другие.Им следует предоставить подходящую возможность для творческой и оригинальной деятельности. Таким образом повышается их уверенность.

Задача № 5. Развивать честность, лояльность и чувство принадлежности:

Поскольку принадлежность только через индукцию, развивается чувство принадлежности, единства, командной работы, рабочего духа, тяжелой работы, причастности к работе и организации.

Цель № 6. Чтобы получить изображение, поведение, реакцию и отношение:

Вводный курс направлен на получение положительного отношения, поведения, реакции новых сотрудников на его работу и организацию.Новички будут формировать хорошее мнение и впечатление о компании, это помогает укреплять имидж компании на долгое время.

Задача № 7. Развитие и поддержание здоровых отношений:

Вводная программа направлена ​​на развитие здоровых отношений между новыми сотрудниками и его руководителями, между новыми сотрудниками и существующими сотрудниками на всех уровнях управления. Здоровые отношения между сотрудниками в конечном итоге привели к повышению эффективности, производительности, росту и расширению прибыльности, минимизации потерь, своевременному достижению общих целей и т. Д.

Задача № 8. Реабилитация в изменившейся среде:

Индукция — это метод, с помощью которого новый сотрудник реабилитируется в изменившейся среде и знакомится с методами, политикой и целями организации. Основная идея состоит в том, чтобы приветствовать новичка, дать ему почувствовать себя как дома и вызвать чувство, что его работа значима и очень важна как часть общей организации.

Задача № 9. Для минимизации шока реальности:

Цель эффективного индукционного обучения — свести к минимуму шок реальности, который приходится пережить некоторым новым сотрудникам. Этот шок реальности вызван несовместимостью между тем, что сотрудники за исключением их новой работы, и реальностями, с которыми они сталкиваются.

Например, новичок может ожидать возможностей для продвижения по службе, социального статуса и престижа, ответственности, признания другими за что-то выдающееся, возможности быть творческим и оригинальным и т. Д.Если это не выполняется, новичок страдает разочарованием, и это приводит к шоку реальности. Индукция может помочь преодолеть эту проблему, создавая более реальные ожидания со стороны нового сотрудника и более выдающиеся со стороны руководителей.


Цели индукции — систематические цели индукции

Когда человек успешно проходит все этапы отбора, он выбирается. Индукция связана с проблемой представления или ориентации нового сотрудника в организации.Он заключается в ознакомлении новых сотрудников с их работой, знакомстве с коллегами, политикой компании и т. Д. Это рассматривается как часть процесса отбора.

«Хорошая программа ориентации позволит сотруднику прочно утвердиться на новой работе, чувствовать себя комфортно и спокойно в отношениях с другими членами отдела и довольным своим положением в фирме. Хотя ориентация отнимает немного времени от производственной деятельности, она многократно окупается за счет улучшения отношений с персоналом ».(Мирянин и Губеллини).

Программа вводного обучения состоит из двух этапов. Первый этап обычно проводится отделом кадров. Он заинтересован в том, чтобы дружески встретить нового сотрудника, проинформировать его по вопросам, связанным с прошлым компании, продуктами, планами здравоохранения и социального обеспечения. Его можно водить по фабрике и знакомить с сотрудником службы безопасности, хронометристом и кассиром.

Затем сотрудника могут попросить явиться в соответствующий отдел.Второй этап вводной программы проводит заведующий отделением, в котором он будет работать. Сотруднику предоставляется информация о производственном процессе, правилах работы, условиях труда и т. Д. Затем сотрудника информируют об обычаях, преобладающих в организации, таких как одежда, обед, напитки и т. Д.

Хорошее начало работы — хороший бизнес для фирмы и основное желание большинства, если не всех новых сотрудников. Если новому сотруднику разрешается тонуть или плавать, период адаптации либо значительно удлиняется, что ведет к снижению производительности, либо полностью устраняется путем увольнения с вытекающими отсюда убытками по текучести кадров.

Естественно, что новички будут чувствовать себя неуверенно, встревоженными, застенчивыми и нервными, когда их помещают на новое место. Все, новое рабочее место, политика, внутренняя среда, коллеги и начальство, поначалу будет новым и непривычным для новичков. Важно, чтобы новые сотрудники чувствовали себя непринужденно, работая в команде с существующими сотрудниками.

Систематические цели индукции:

(a) Воспитание чувства принадлежности и лояльности среди сотрудников.

(b) Предоставлять сотруднику информацию о политике организации.

(c) Информировать нового сотрудника о правилах отпуска, местонахождении столовой и т. Д.

(d) Чтобы укрепить доверие к новому сотруднику, чтобы он мог стать эффективным работником.

Успех вводной программы в основном зависит от способностей людей, которые ее проводят.

Следовательно, разработка лучших индукционных программ является обязательной для достижения следующего:

и.Чтобы избежать неуверенного чувства и беспокойства новичков.

ii. Чтобы быстро познакомиться с коллегами.

iii. Чтобы новые участники чувствовали себя как дома.

iv. Для развития межличностных отношений и уверенности в себе.

v. Ознакомиться с существующей внутренней рабочей средой.

vi. Чтобы справиться с шоком реальности.

vii. Преодолеть ложное впечатление и негативное отношение к организации.

viii. Для защиты сотрудников от эксплуатации со стороны коллег.


Цели индукции — 10 общих целей

Цели индукции разнообразны. Основная цель вводного инструктажа — предоставить новым сотрудникам необходимую информацию, ресурсы и мотивацию для обеспечения их эффективной интеграции в новую рабочую среду. Сотрудники должны хорошо интегрироваться в свою команду и организацию, работать в соответствии с организационными ценностями и достигать оптимальной производительности.

В результате новые сотрудники будут работать в полную силу и получать максимальное удовлетворение от работы.Процесс введения в должность предназначен в первую очередь для новых сотрудников, которые присоединяются к организации из других компаний, но соответствующие части также должны применяться к новым сотрудникам, которые переводятся внутри компании.

Успешный процесс индукции преследует следующие десять основных целей:

1. Помогает новым сотрудникам поселиться в

.

2. Помогает им понять свою ответственность и обязанности

3. Гарантирует, что работодатель получит выгоду от новых сотрудников как можно быстрее.

4. Помочь новобранцам преодолеть робость и нервозность при знакомстве с новыми людьми в новой среде

5. Обеспечить новобранцев необходимой информацией, такой как местонахождение кафе, продолжительность отдыха и т. Д.

6. Вызвать уверенность у новобранцев в организации

7. Снизить вероятность текучести кадров, прогулов и оттока сотрудников

8. Чтобы уменьшить путаницу и способствовать здоровым отношениям в организации

9.Для того, чтобы у новобранцев не формировалось ложное впечатление и негативное отношение к организации

10. Развивать у новобранцев чувство принадлежности и преданности.


Цели вводного курса — Цели и задачи, которых следует придерживаться при представлении новых сотрудников, руководителя или менеджера

После того, как сотрудник выбран и устроен на соответствующую работу, процесс ознакомления его с работой и организацией называется вводным инструктажем.Индукция — это процесс приема и приветствия сотрудника, когда он впервые приходит в компанию, и предоставление ему базовой информации, которая ему нужна, чтобы быстро и счастливо устроиться и приступить к работе.

Процесс индукции — это метод реабилитации нового сотрудника в новой организационной среде. Этот процесс вызывает у них чувство принадлежности. Таким образом, индукция — это первый шаг в построении длительных и эффективных отношений между человеком и организацией.Как процесс индукция — это «превращение постороннего в инсайдера».

Это может быть индивидуальное упражнение или групповое занятие. Таким образом, индукция определяется здесь как формальный процесс ознакомления новых сотрудников с организацией, их ролью и ролями их подразделения. Он должен дать новым сотрудникам понимание того, как выполнение ими своей работы способствует успеху организации и как услуги или продукты организации могут способствовать развитию общества.

Цели индукции:

Представляя нового сотрудника, руководитель или менеджер должен стремиться к:

а. Успокоить нового сотрудника.

г. Вызвать интерес к своей работе и компании.

г. Предоставление базовой информации о рабочих условиях.

г. Обозначение ожидаемых от него стандартов поведения и поведения. Заставить сотрудника почувствовать, что его / ее работа, какой бы маленькой она ни была, имеет смысл, что он / она не винтик в огромном колесе.

e. Информирование его о тренировочных объектах.

ф. Создание чувства социальной защищенности.

г. Сведение к минимуму шока реальности, который может быть вызван несовместимостью между ожиданиями сотрудников и фактическими предложениями / услугами компании в отношении оплаты труда, льгот, статуса, условий труда, ответственности, возможностей для роста, инноваций, творческих идей и т. Д.


Цели индукции

Вводный курс определяется как систематическая организационная работа, направленная на то, чтобы помочь персоналу быстро и эффективно адаптироваться к новым заданиям, чтобы они могли внести максимальный вклад в работу системы, в то же время осознавая личное и служебное удовлетворение.

Организация стремится достичь следующих целей посредством индукционного обучения:

1. Предоставить новым сотрудникам информацию о видении и миссии организации.

2. Развивать у нового сотрудника уверенность в организации и в себе, чтобы он мог стать эффективным сотрудником.

3. Повысить понимание сотрудником функций, целей и задач организации.

4.Информировать новых сотрудников о конкретных целях, которые должны быть достигнуты их подразделениями, а также об их личных обязанностях и ожидаемом вкладе в достижение этих целей.

5. Развивать у новичков чувство принадлежности и лояльности к организации, чтобы они не создавали ложного впечатления об организации.

6. Предоставить новым сотрудникам информацию о компании и услугах, предоставляемых компанией своим сотрудникам.

7. Развивать у сотрудника чувство защищенности в его работе, внушая идею о том, что справедливость по отношению к сотрудникам является неотъемлемой политикой организации.

8. Познакомить нового сотрудника с начальством, подчиненными и коллегами; с кем он должен работать.


Цели индукции — преодоление беспокойства сотрудников, преодоление шока реальности и приспособление сотрудников

Ориентация на сотрудников стала довольно важной частью управления человеческими ресурсами почти в каждой крупной компании в Индии и за рубежом.В Японии это стало важной церемонией для большинства крупных компаний. Поэтому возникает вопрос — зачем нужна ориентация сотрудников и какой цели она служит?

Необходимость ориентации сотрудников возникает по той простой причине, что нового сотрудника (незнакомца) необходимо знакомить с теми, с кем и где он будет работать. Незнакомцы, которые собираются работать вместе, должны знать друг друга формально или неформально. В организации ориентация новых сотрудников необходима для преодоления беспокойства сотрудников, преодоления шока реальности и адаптации сотрудников.

Необходимость и цели индукции:

I. Преодоление беспокойства сотрудников:

Новые сотрудники испытывают много беспокойства в организации, что является естественным явлением для людей; они испытывают тревогу в новом окружении.

В ходе исследования было обнаружено, что:

1. Первые несколько дней на новой работе были довольно тревожными и тревожными для новых сотрудников.

2. Практика инициации новых сотрудников усилила беспокойство.

3. Беспокойство мешало тренировочному процессу.

4. Текучесть вновь принятых на работу сотрудников была вызвана в первую очередь беспокойством.

5. Новые сотрудники неохотно обсуждали свои проблемы со своими руководителями.

II. Преодоление шока реальности:

Сотрудник присоединяется к организации с определенными предположениями и ожиданиями. Когда эти ожидания несовместимы с реальностью ситуации, он испытывает «шок реальности».

Новый сотрудник может присоединиться с определенными ожиданиями примерно:

1. Прибыльная заработная плата и льготы,

2. Возможности продвижения,

3. Социальный статус и престиж — ощущение того, что ты делаешь что-то важное, и признание этого другими.

4. Возможности использования специальных навыков и образования, и

5. Возможность быть креативным и оригинальным.

Когда эти ожидания не соответствуют действительности, новый сотрудник испытывает настоящий шок.Фактически, эти ожидания возникли из-за отсутствия взаимодействия с реальностью. Эффективная программа ориентации помогает уменьшить этот шок реальности, обеспечивая более реалистичные ожидания со стороны новых сотрудников и большее понимание со стороны руководителей.

III. Количество сотрудников:

Правильная ориентация сотрудников помогает приспособить новых сотрудников к существующим, развивая знакомства и понимание различных аспектов работы, с которой, как ожидается, столкнется новичок.Ему дают понять, насколько его работа соответствует общей структуре организации; как он может способствовать повышению эффективности организации; и к кому он может обратиться в случае возникновения каких-либо проблем. Это вызывает больше энтузиазма и преданности в умах новичков.


Цели индукции

Индукционное обучение помогает сократить количество прогулов рабочей силы, а также текучесть кадров. Это также сокращает время и стоимость запуска. Это помогает сформировать реалистичные ожидания и снизить тревожность при родах.Это также помогает предотвратить попадание служащего в жертву подрывных элементов, которые создают беспорядки среди рабочих, вводя в заблуждение работодателей перед необразованными служащими.

Правильное введение в должность позволяет новому сотруднику приспособиться к новой среде, в которой он должен работать, и доказать свою общую эффективность на работе. Есть несколько целей индукции.

Цели размещения и индукции следующие:

1. Создать у нового сотрудника уверенность в своей организации и в себе.

2. Создавать чувство принадлежности и преданности новым сотрудникам.

3. Развивать сердечные и близкие отношения между старыми и новыми сотрудниками.

4. Следить за тем, чтобы у новых сотрудников не складывалось ложное впечатление об отрицательном отношении к организации или своей работе.

5. Предоставлять новым сотрудникам полную информацию, необходимую для их работы и выполнения работы.

В крупных организациях вводная программа носит формальный характер и длится от двух до четырех недель.В рамках этой программы новым сотрудникам предоставляется информация о следующих пунктах —

(i) Краткая история фирмы (ii) Продукция фирмы (iii) Организационная структура фирмы (iv) Расположение различных отделов (v) Доступные помещения для сотрудников (vi) Правила и положения (vii) Процедура возмещения ущерба жалоб (viii) Имеющиеся меры безопасности и т. д.


Статьи по теме

Программное обеспечение для адаптации сотрудников

Вводная программа — это процесс, используемый в организациях для привлечения новых сотрудников в организацию и ознакомления их с новой ролью и корпоративной культурой.

Хорошая вводная программа будет включать следующие мероприятия:

  • Введение в условия (например, льготы, как подать заявление на отпуск, рабочее время, право на отпуск, как подавать заявления о расходах и т. Д.).
  • Политика, практика, цели и положения компании.
  • Организационная иерархия и структура
  • Должностная инструкция с указанием основных обязанностей и ответственности
  • Базовое введение в различные отделы компании
  • Правила, регулирующие рабочее время, ожидаемые стандарты поведения, дресс-код
  • Экскурсия по офисному помещению
  • Настройка логина и данных о заработной плате
  • Установка нового рабочего места для найма, включая компьютер, телефон с заводской табличкой, программное обеспечение для загрузки и инструменты, необходимые для работы
  • Знакомство с ключевыми сотрудниками
  • Информация о льготах, льготах и ​​оценках
  • Специальная профессиональная подготовка
  • Контактная информация менеджера по отчетности и команды
  • Краткое описание целей организации, КНА и КРА
  • График работы
  • Передать идентификационную карту, ключи и считывающую карту
  • Справочник сотрудника

При разработке новой вводной программы по найму, которая настраивает ваших сотрудников на успех, мы делимся несколькими вещами, которым вы должны уделять первоочередное внимание с самого начала.

  • Полная интеграция в корпоративную культуру

Программа в первую очередь ориентирована на эффективную интеграцию новых сотрудников в организацию, поскольку это не происходит органически. Новым сотрудникам нужно немного подержать их в начальный период, чтобы успокоить нервы и подготовить их к предстоящим вызовам. В ходе программы новые сотрудники получают возможность адаптироваться к новой рабочей среде, корпоративной культуре и роли.Поскольку первые несколько дней могут быть нервными для нового сотрудника, вводная программа гарантирует, что он не будет чувствовать себя подавленным или напряженным.

  • Создайте хорошее первое впечатление

Индукционная программа — идеальное время, чтобы произвести хорошее впечатление о новом сотруднике, укрепить доверие и соответствовать ожиданиям компании. Вы также можете поделиться видением, нормами и ценностями компании, которые вы хотите, чтобы они усвоили. Программа задает тон корпоративной культуре и заставляет новых сотрудников работать продуктивно и выполнять поставленные задачи.Этот процесс также будет охватывать обязанности, права и обязанности работодателя и работника, а также условия найма. В первую очередь, вводная программа должна охватывать все юридические и нормативные требования для работы в компании, а также уделять внимание здоровью и безопасности нового сотрудника.

  • Подготовьте нового сотрудника

Вводная программа — это часть процесса управления и передачи знаний в организации, предназначенная для успешной работы нового сотрудника.На этом этапе вы можете ускорить работу нового сотрудника, подготовить его, акклиматизироваться и подготовить к новой должности. В отсутствие программы адаптации вы рискуете, что они не подходят, и не будут иметь ясного представления об их роли и о том, как она вписывается в команду в рамках компании. Плохая культурная совместимость не обязательно означает, что они не обладают набором навыков, необходимых для выполнения работы, но их методы и ожидания не соответствуют ценностям и нормам организации или ожиданиям руководства.

Преимущества структурированной индукционной программы

Хорошие вводные программы могут повысить продуктивность, вовлеченность и удержание сотрудников. Они помогают снизить текучесть кадров и краткосрочную текучесть кадров. Они также помогают повысить моральный дух сотрудников, заставить новых сотрудников чувствовать себя желанными и комфортными в новой среде и мотивировать их работать на оптимальном уровне. Программа также помогает им оценить общую картину и работать над достижением целей организации.

Эти программы также могут сыграть решающую роль в социализации и построении правильных связей, необходимых для достижения успеха. Они также служат цели установления ожиданий и краткосрочных целей, на которых сотрудник должен сосредоточиться. Кроме того, хорошо продуманные вводные программы могут значительно ускорить процессы, призванные помочь новым сотрудникам достичь ожидаемых стандартов компетентности, тем самым повышая их продуктивность за более короткий период времени.

Лучшие практики

Для того, чтобы принести пользу компании и сотруднику, вводную программу следует спланировать заранее.Следует подготовить расписание с подробным описанием вводных мероприятий на определенный период времени (в идеале, не менее недели) для нового сотрудника, включая указанного сотрудника, который будет нести ответственность за каждое мероприятие. Этот план следует разослать всем, кто участвует в индукционном процессе, включая нового стартера. Если возможно, его следует отправить в новый стартер заранее, если он не был создан совместно с новым стартером.

Также считается лучшей практикой назначать наставника каждому новому начинающему игроку.Если возможно, это должен быть человек, с которым новый начальник не будет работать напрямую, но который может выполнять некоторые задачи по вводной программе, а также в целом заставлять нового сотрудника чувствовать себя желанным и защищенным.

Программное обеспечение для адаптации сотрудников EMPTrust поможет вам упростить и оптимизировать процесс ввода в должность, прокладывает путь для беспрепятственного перехода новых сотрудников в компанию и способствует увеличению роста, производительности и вовлеченности.

Программное обеспечение для вводного обучения — Корпоративные вводные курсы

Преимущества программного обеспечения вводного обучения для вводных инструкций в компании

Информационные программы для новых сотрудников чрезвычайно важны для любого бизнеса, и создание эффективных программ вводного обучения должно быть неотъемлемой частью стратегии вашей компании.Мы рассмотрим цель корпоративных вводных инструкций, почему они важны, и, что еще более важно, как программное обеспечение для вводного обучения может принести пользу вашему бизнесу.

Начало работы — основы программного обеспечения для вводного обучения

Основная цель вводной программы — обучить персонал, подрядчиков, посетителей и новичков важным знаниям о бизнесе и их роли. Каждая компания индивидуальна, и программное обеспечение для вводного обучения может варьироваться, охватывая широкий спектр материалов и политик, например: —

  • Политики и процедуры компании
  • Корпоративная культура и этика
  • Обязанности сотрудников
  • Внутренние системы
  • Кодекс поведения
  • История компании
  • Тренинг по соблюдению нормативных требований
  • Общие сведения об услуге или продукте

Некоторые программы могут быть намного более рационализированы, обучая призывников более углубленно по одному предмету; например, здоровье и безопасность на месте.

Почему важен вводный инструктаж?

Вводный курс обучения дает вашей команде и посетителям сайта навыки, позволяющие выполнять свою работу безопаснее и эффективнее. Улучшение вашей вводной программы для новых сотрудников действительно поможет им быстрее освоиться в вашем бизнесе.

Производительность — фундаментальный компонент успешного бизнеса, и сотрудники, которые чувствуют себя комфортно и безопасно в своей среде, обладают более высоким уровнем продуктивности.

Вкладывая время и деньги в программное обеспечение для вводного обучения своих сотрудников, это показывает, что вы цените их, что, в свою очередь, может повысить лояльность и удержание персонала, сэкономив деньги вашего бизнеса на текучести кадров.

Каким образом программное обеспечение для вводного обучения может принести пользу вашей компании?

  • Повышает эффективность персонала

Вводное обучение — отличный способ для вашей команды развить новые навыки, повысить их продуктивность и мотивацию и, в конечном итоге, увеличить их вклад в ваш бизнес.

Недавнее исследование показало, что 40% сотрудников уходят с работы в первый год, если они не получают надлежащего обучения ( Источник: go2HR). Принимая во внимание, что новые сотрудники, прошедшие вводное обучение и дальнейшее развитие, с большей вероятностью останутся и будут развиваться в компании. Кроме того, сотрудники чувствуют себя уважаемыми и ценными.

Компании, которые действительно имеют хорошие льготы для сотрудников, часто привлекают лучших кандидатов, что означает более качественный персонал для вашего бизнеса.

Вводное обучение — это первая программа, в которой учащийся принимает участие в вашей компании. Программное обеспечение для индукционного обучения предоставляет как персоналу, так и посетителям всю информацию, необходимую для быстрого, безопасного и эффективного начала выполнения своих обязанностей. Экономия вашего бизнеса много времени и денег.

Сообщение всем, кто работает в компании, и их первое контактное лицо, закладывает основу для хорошего взаимодействия между сотрудниками и руководством. Повышение уровня уверенности в своей команде и лидерах.

Предоставление сотрудникам и посетителям жизненно важных знаний об их рабочей среде, обязанностях, должностных обязанностях и процедурах обеспечения здоровья и безопасности на объекте снижает потенциальные риски и травмы во время пребывания на объекте.

Резюме

Программное обеспечение для индукционного обучения — отличный способ обучить персонал, посетителей и подрядчиков их ролям в компании. Это увеличивает удержание сотрудников, общую производительность и удовлетворенность работой, принося пользу как бизнесу, так и учащимся. Революция в том, как вы проводите вводные курсы, значительно улучшит первоначальные представления сотрудников и посетителей о вашем бизнесе, их ожиданиях и предоставит им инструменты, которые помогут им успешно начать работу в вашей компании.

Чтобы узнать больше о том, как разработать и улучшить вашу индукционную систему, см. Другие наши блоги: —

10 способов улучшить процесс индукции

5 Чего следует избегать в вашей индукционной системе

Все еще не уверены?

Почему бы не взглянуть на эти 5 отличных примеров

Индукционные системы — различные типы поставки

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.